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2018年2月中期

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:毛翠云 侯文静 林 香 日期:2018-02-28 15:54:26
权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”,包括威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。[1]其中,威权领导是指领导者只注重个人权威地位和绝对控制,并且员工要绝对服从自己的决策和安排;仁慈领导是指领导者对于员工及其家庭成员表现出宽容、关爱、体谅等施恩行为;德行领导是指领导者道德高尚,公私分明、不徇私舞弊,展现道德模范行为。由于家长式领导的不同维度之间具有较大的差异性,本文分别探讨各维度对员工沉默的作用机制。
  员工沉默是指员工有能力对组织问题提出改进意见,却选择保留自己认知和评价的行为。相比较西方社会而言,华人社会更加强调关系认定,员工与领导者之间的关系将会影响到员工对自我的定位和认知。当领导者缺乏亲近感并表现出低水平的支持时,员工出于对人际关系风险及建言结果带来负面预期的考量,即使感到不满,也会心存顾虑而谨言慎行。因此,在中国情境下,家长式领导可能是员工沉默行为产生的一个重要原因。
  威权领导强调权威性、控制性、专断性,员工的负面反馈会对领导者形成一种挑战,因此,员工更倾向于顺从领导意愿,隐匿个人观点、想法的行为则变成了最优的策略。注重关怀的仁慈型领导者表现出更高的开放性、积极性、易接近性,在战略形成过程中更能够容忍差异和冲突,员工在表达意见时不会被领导者轻易忽视和斥责。这有利于增强员工的心理安全感和信任感,减少防御性沉默行为。根据自我决定理论,当领导者表现出宽容开放的领导风格时,员工会积极回馈上级的赏识和改进自身工作,并能效法领导者做出提升组织或组织利益相关者福祉的仁慈之举[2],减少默许性沉默的发生。德行领导被认为是家长式领导中最核心的领导方式,道德型领导者言行一致,一定程度上避免了员工角色冲突和不安全感的产生。领导者发挥“榜样的力量”,员工认可领导者的决策和指示,满意度和信任感随之提升,甚至产生超出职责范围的积极的角色外行为。由此,本文提出如下假设。H1a:威权领导对员工沉默具有显著的正向影响;H1b:仁慈领导对员工沉默具有显著的负向影响;H1c:德行领导对员工沉默具有显著的负向影响。
  (二)家长式领导与组织自尊
  作为自我概念中最核心的维度,组织自尊(organization-based self-esteem,简称OBSE)是指组织中的个体感知到的组织情境角色能够满足他们需要的程度,体现了员工对自己在组织中的重要性、能力以及价值感的认知,是员工自我概念的重要体现。实证研究发现,威权领导负向影响组织自尊,仁慈领导能够降低威权领导对员工组织自尊的消极影响。根据自我概念理论,威权领导强调的是领导者对员工单向的指示、命令,作为一个内部自我评价标准,员工会将上级评价内化为自我概念,员工如果感受到不被重视,组织自尊感会明显降低。仁慈型领导者乐于为员工提供安全稳定的工作环境,有效降低了员工心理的不确定性,员工感知到自己的意见和建议是有价值的,组织自尊水平相对较高。德行领导能够发挥榜样的带动作用,公私分明、一视同仁,促进有效资源的公平合理分配,同时在政策制定和执行过程中注重彼此间的互动公正,员工通过整合和内化这些积极信号,提升自身的组织地位认知,个体基于组织的自尊水平将会有所提升。因此本文提出如下假设。H2a:威权领导对组织自尊有显著负向影响;
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