自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

　　员工沉默是指员工有能力对组织问题提出改进意见，却选择保留自己认知和评价的行为。相比较西方社会而言，华人社会更加强调关系认定，员工与领导者之间的关系将会影响到员工对自我的定位和认知。当领导者缺乏亲近感并表现出低水平的支持时，员工出于对人际关系风险及建言结果带来负面预期的考量，即使感到不满，也会心存顾虑而谨言慎行。因此，在中国情境下，家长式领导可能是员工沉默行为产生的一个重要原因。

　　威权领导强调权威性、控制性、专断性，员工的负面反馈会对领导者形成一种挑战，因此，员工更倾向于顺从领导意愿，隐匿个人观点、想法的行为则变成了最优的策略。注重关怀的仁慈型领导者表现出更高的开放性、积极性、易接近性，在战略形成过程中更能够容忍差异和冲突，员工在表达意见时不会被领导者轻易忽视和斥责。这有利于增强员工的心理安全感和信任感，减少防御性沉默行为。根据自我决定理论，当领导者表现出宽容开放的领导风格时，员工会积极回馈上级的赏识和改进自身工作，并能效法领导者做出提升组织或组织利益相关者福祉的仁慈之举［2］，减少默许性沉默的发生。德行领导被认为是家长式领导中最核心的领导方式，道德型领导者言行一致，一定程度上避免了员工角色冲突和不安全感的产生。领导者发挥“榜样的力量”，员工认可领导者的决策和指示，满意度和信任感随之提升，甚至产生超出职责范围的积极的角色外行为。由此，本文提出如下假设。H1a：威权领导对员工沉默具有显著的正向影响；H1b：仁慈领导对员工沉默具有显著的负向影响；H1c：德行领导对员工沉默具有显著的负向影响。

　　（二）家长式领导与组织自尊

　　作为自我概念中最核心的维度，组织自尊（organization-based self-esteem，简称OBSE）是指组织中的个体感知到的组织情境角色能够满足他们需要的程度，体现了员工对自己在组织中的重要性、能力以及价值感的认知，是员工自我概念的重要体现。实证研究发现，威权领导负向影响组织自尊，仁慈领导能够降低威权领导对员工组织自尊的消极影响。根据自我概念理论，威权领导强调的是领导者对员工单向的指示、命令，作为一个内部自我评价标准，员工会将上级评价内化为自我概念，员工如果感受到不被重视，组织自尊感会明显降低。仁慈型领导者乐于为员工提供安全稳定的工作环境，有效降低了员工心理的不确定性，员工感知到自己的意见和建议是有价值的，组织自尊水平相对较高。德行领导能够发挥榜样的带动作用，公私分明、一视同仁，促进有效资源的公平合理分配，同时在政策制定和执行过程中注重彼此间的互动公正，员工通过整合和内化这些积极信号，提升自身的组织地位认知，个体基于组织的自尊水平将会有所提升。因此本文提出如下假设。H2a：威权领导对组织自尊有显著负向影响；