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2018年2月中期

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:毛翠云 侯文静 林 香 日期:2018-02-28 15:54:26
临界值,说明本研究同源误差并不严重。
  (二)描述性统计与相关分析
  运用SPSS20.0对模型中变量的相关系数、均值及标准误差进行计算,结果显示:威权领导与组织自尊呈显著负相关关系,系数为-0.504(p<0.01),与员工沉默呈显著正相关关系,系数为0.418(p<0.01),初步验证了假设H1a、H2a。仁慈领导、德行领导与组织自尊显著正相关,系数分别为0.647(p<0.01)和0.657(p<0.01),初步验证了假设H2b、H2c。仁慈领导、德行领导与员工沉默呈显著负相关关系,其系数分别为-0.452(p<0.01)和-0.463(p<0.01),初步验证了假设H1b、H1c。组织自尊与员工沉默显著负相关,系数为-0.551(p<0.01),初步验证了假设H3。
  (三)假设检验
  本研究运用结构方程模型进行相关假设的检验,建立了两个模型:家长式领导的不同维度对员工沉默的直接作用模型M1和组织自尊的中介模型M2,组织自尊的中介模型如图1所示。运用Amos22.0对模型M1、M2进行检验,各项拟合指标均超过0.9的临界值,拟合效果良好。
  模型M1结果表明,威权领导与员工沉默之间的标准化系数为0.239(p<0.05),仁慈领导与员工沉默之间的标准化系数为-0.238(β=-2.196,p<0.05),德行领导与员工沉默之间的标准化系数为-0.267(p<0.05),均通过了显著性检验,说明威权领导正向影响员工沉默,仁慈及德行领导负向影响员工沉默,因此假设H1a、H1b、H1c均成立。模型M1拟合结果中,RMSEA=0.059、IFI=0.96、TLI=0.952、CFI=0.96、x2/df=1.663,直接效应模型达到拟合要求。
  加入组织自尊后,模型M2结果表明,威权领导、仁慈领导及德行领导对组织自尊的影响依然显著,标准化路径系数分别为-0.202、0.341、0.384,组织自尊与员工沉默之间的标准化系数为-0.541(p<0.001),仍然通过了显著检验,说明假设H2a、H2b、H2c及H3均成立。然而,威权领导与员工沉默之间的标准化系数降低到0.173(p<0.05),仁慈领导对员工沉默的影响不再显著(β=0.012,p>0.05),德行领导对员工沉默的影响也不再显著(β=-0.089,p>0.05)。这表明组织自尊在威权领导和员工沉默之间起部分中介作用,而在仁慈领导、德行领导对员工沉默的影响中则起着完全中介作用,说明中介效应假设H4a、H4b、H4c成立。模型M2的拟合结果为RMSEA=0.074、IFI=0.924、TLI=0.909、CFI=0.923、x2/df=2.003,中介效应达到拟合要求。
  三、结论与启示
  不同文化背景下,领导风格和领导方式的有效性与文化价值观念密切相关,深入探讨家长式领导对企业员工态度及行为的影响有助于推动中国情境下管理实践的发展。
  (一)研究结论与讨论
  首先,本研究通过调查数据分析发现,家长式领导中的威权领导对员工的沉默行为具有显著的正向影响,领导者越是利用权力、工作程序、等级制度等对员工进行严格的强制性规范和约束,员工越是会降低工作自主性和独立性,保持沉默不言便会成为常态。双因素理论认为,保健因素的缺乏可以导致员工的不满。威权领导提倡顺从意识,排斥来自员工的意见,表现为较低的领导开放性水平。在此领导情境中,员工的心理安全感难以保障,保健因素的缺乏会引起员工强烈的不满,进而导致沉默及反生产行为的产生。
  其次,实证研究发现,仁慈领导及德行领导对员工沉默具有负向影响。根据社会交换理论,领导者注重关怀员工的工作及
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