自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

　　（三）组织自尊与员工沉默

　　组织自尊较为强烈的员工对自我的评价相对较高，对自己为组织做出的贡献持肯定态度，对自己提出的想法和意见信心十足，在对组织积极情感增加的同时，自身的默许性沉默水平也会有所下降。组织自尊与员工不同想法和意见表达显著相关，高组织自尊者更愿意积极发表关乎个体和集体利益的言论，低组织自尊者更倾向于保留自己的想法和理念。（Holly，Payne，2007）组织自尊强烈的员工主人翁意识较强，对组织的认同感也相对较高，在减少沉默行为的同时也会增加对组织的贡献行为。组织自尊较为强烈的员工在日常工作中负面情绪相对较少，他们肯定自身对组织产生的价值，表现出高度的自豪感，不会过分担心由人际关系不和谐带来的风险，因此防御性沉默发生的概率明显降低。此外，有调查发现，组织自尊与员工内在动机呈显著正相关关系（Pierce，1989），并能够正向影响员工的组织公民行为、利他行为和遵从行为。具有较高组织自尊水平的员工更有可能做出对组织有利的行为，减少或避免个体不作为及反生产行为的发生。由此，本文提出假设H3：组织自尊对员工沉默具有显著的负向影响。

　　（四）组织自尊的中介作用

　　领导行为具有广泛的影响力，通常是通过影响个体自我概念的产生而间接作用于个体的态度和行为。威权领导下，员工严格受制于领导者的安排，员工感知到自己缺乏展现才华和能力的机会［3］，导致他们对自我价值产生否定。根据自我一致性理论，个体会从事与自我认知相一致的行为，低组织自尊水平的员工工作态度消极，建言意愿减少，从而产生沉默行为。仁慈型领导者将关心员工作为一种角色内义务，在工作区域内外都积极为员工解决困难，信任、重视及赏识员工，允许员工参与决策的制定和执行，使员工感受到自身的重要性。这与积极的自我概念保持一致，从而使员工认同组织目标并保持积极的工作态度，向组织领导者提出有利于组织发展和变革的想法和观点。实证研究发现，组织自尊在威权领导—仁慈领导交互项与任务绩效、组织公民行为的关系中起到中介作用。［4］德行领导者在工作和生活中更愿意发挥模范带头作用，潜移默化地影响和激励员工，在与员工的沟通和交往中注重公平、公正，这种一视同仁的组织氛围有利于员工组织自尊水平的提高［5］，使员工更愿意追随领导者，拥护和支持其决策。因此本文提出如下假设。H4a：组织自尊在威权领导和员工沉默之间起中介作用；H4b：组织自尊在仁慈领导和员工沉默之间起中介作用；H4c：组织自尊在德行领导和员工沉默之间起中介作用。

　　二、研究结果

　　（一）构念效度的验证性因子分析

　　利用SPSS20.0对家长式领导、组织自尊与员工沉默量表进行KMO检验，结果显示其各自的KMO值分别为0.917、0.838、0.897。利用Amos22.0对各构念的测量模型进行验证性因子分析，拟合度均达到理想结果。此外，验证性因子分析结果显示，威权领导、仁慈领导、德行领导、组织自尊及员工沉默五因子模型（RMSEA=0.077、NFI=0.853、IFI=0.916、TLI=0.9、CFI=0.915、x2/df=2.142）在区分效度和聚合效度上的表现优于单因子模型。为避免同源误差，本研究采用Harman检验法，在未旋转的情况下，发现第一个主成分占比为27.308%，明显小于40%的