团队情境下电子领导力对工作重塑的影响研究——基于社会交换理论和组织变革理论／刘 追 张媛媛 　　

　　（三）区分效度检验

　　运用AMOS 24.0对各变量进行验证性因素分析，经检验，4因子模型的拟合指标（χ2/df=1.603，RMSEA=0.050，CFI=0.917，TLI=0.911，IFI=0.918）符合检验标准，且优于其他备选模型，因此，四个变量区分效度良好。

　　（四）相关性分析

　　采用SPSS 26.0软件进行相关性分析，结果显示，电子领导力与团队工作重塑正相关（r=0.584，p<0.01）、与团队情感承诺正相关（r=0.631，p<0.01），团队情感承诺与团队工作重塑正相关（r=0.638，p<0.01），可进一步检验研究假设。

　　（五）假设检验

　　主效应及中介效应检验。采用SPSS 26.0软件进行主效应和中介效应检验。M1和M2表明电子领导力对团队工作重塑（β=0.460，p<0.001，t=11.478）和团队情感承诺（β=0.658，p<0.001，t=12.399）均有显著正向影响，M3表明团队情感承诺对团队工作重塑（β=0.473，p<0.001，t=12.796）有显著正向影响，因此，假设H1、H2、H3得到验证。最后，在M1的基础上加入团队情感承诺，M4有意义（△R2=0.331），此时，电子领导力对团队工作重塑的影响系数β由原来的0.460降为0.248，但仍有显著影响（p<0.001，t=5.284），说明团队情感承诺（β=0.322，p<0.001，t=7.114）在电子领导力和团队工作重塑之间起到部分中介作用，假设H4得到验证。利用膨胀因子（VIF）检验研究模型的多重共线性，判别标准为当VIF值小于10时，不存在多重共线性。结果表明，M1和M2最大VIF值为2.858，M3最大VIF值为2.830，M4最大VIF值为2.871，变量间不存在多重共线性，具体见表1。

　　调节作用检验。参照温忠麟等提出的调节效应检验程序，采用层次线性回归分析方法验证团队志愿行为对电子领导力和团队工作重塑关系的调节作用，见表2所示。以团队工作重塑为因变量、电子领导力和团队志愿行为为自变量，构建多元线性回归方程，构建M6，发现电子领导力（β=0.390，p<0.001，t=13.211）和团队志愿行为（β=0.393，p<0.001，t=14.340）对团队工作重塑均有显著正向影响。在M6的基础上加入交互项，构建M7，结果显示交互项（β=0.383，p<0.001，t=9.677）对团队工作重塑有显著正向影响，说明调节作用显著存在，假设H5成立。利用膨胀因子（VIF）检验研究模型的多重共线性，结果表明，M6最大VIF值为2.861，M7最大VIF值为2.871，变量间不存在多重共线性。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　稳健性检验。由于采用单一检验方法存在局限性，本研究使用Process程序的Bootstrap方法检验团队情感承诺中介效应的稳健性，间接效应为0.212，置信区间为［0.146，0.281］，不包含0；直接效应为0.248，置信区间为［0.156，0.341］，不包含0。这表明团队情感承诺在电子领导力与团队工作重塑之间起部分中介作用，假设H4再次得到验证。使用同样方法检验团队志愿行为的调节效应的稳健性。当团队志愿水平较低时，交互项系数为0.152，置信区间为［0.118，0.186］，不包含0；团队志愿水平较高时，交互项系数为0.456，置信区间为［0.402，0.510］，不包含0。这表明团队志愿水平在电子领导力与团队工作重塑之间起正向调节作用，再次验证了