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2021年11月下期
团队情境下电子领导力对工作重塑的影响研究——基于社会交换理论和组织变革理论／刘 追 张媛媛
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘 追 张媛媛
日期：2021-12-22 10:21:57
| 感知到风险与挑战，可能不敢轻易尝试更高难度的工作，产生较少的工作重塑行为。再次，“再冻结”阶段强调团队对数字化转型具有高适应性，团队成员需要随时适应新的工作模式和工作流程。参加志愿服务活动能够提升团队灵活处理事务的能力，增强韧性和适应力，有助于团队更快速、有效地调整和适应新的工作方式。［3］由此可见，当团队志愿服务参与度较高时，领导者能够更好地运用数字技术发挥电子领导力，团队成员在领导者的不断沟通和激励下，会加大工作力度，努力学习信息技术，提升对数字化转型的认知、参与、适应水平，促进工作重塑，加快团队变革。基于此，提出假设H5：团队志愿行为正向调节电子领导力与团队工作重塑的关系，即团队志愿服务参与度越高，电子领导力对团队工作重塑的直接效应越强。
三、研究设计
（一）研究样本
本研究采用问卷调查法，在2019年12月完成数据收集，研究对象为新疆、广东、山东、江苏、河南、北京等多个地区运用信息化技术办公的工作团队。剔除无效问卷后，最终获得67个团队的239名团队成员的有效问卷数据，问卷有效回收率64.59%。从被调查者的性别看，男性113名，女性126名。从年龄看，25岁以下58人，26~35岁142人，36~45岁27人，46岁及以上12人。从教育背景看，具有本科学历的154人，占总数的64.4%。从在企业工作时间看，工作1年及以下34人，1~3年54人，3~5年55人，5~10年54人，10年以上42人。从工作性质看，从事管理和技术岗位的占60.3%。从工作层级看，普通员工171人，占总人数的71.5%。从团队工作时间看，超过1年的团队占65.7%。从团队性质看，固定团队占92.9%。
（二）变量测量
本研究量表均采用李克特5点计分法。参考Samartinbo、毕新华等的研究成果，编制了个体层面的电子领导力量表，在此基础上结合团队特征，按照Churchill的步骤，通过文献梳理、实地访谈、小样本预测试，最终形成团队电子领导力量表，共20个题项，内部一致性系数为0.953。采用朱秀梅等借鉴Meyer等的情感承诺量表所形成的团队情感承诺量表，共6个题项，内部一致性系数为0.919。参考由Rodell编制、汪国银等翻译的员工志愿行为量表，将量表内容类推，通过文献梳理、实地访谈、小样本预测试，最终形成团队志愿行为量表，共5个题项，内部一致性系数为0.884。采用Tims等设计的团队工作重塑量表，共21个题项，内部一致性系数为0.916。根据以往研究，选取性别、年龄、文化程度、在本企业工作的时间、团队工作类型、职务类别、在团队时间和团队性质作为控制变量。
四、数据分析与结果
（一）同源误差检验
本研究涉及的四个变量均来自团队成员自评，可能存在同源误差，因而采用SPSS 26.0软件的Harman单因素检验来验证共同方法偏差。所有条目未旋转前提取的第一个因子解释的变异量为37.05%，小于40%，表明共同方法偏差在可接受范围。
（二）团队样本数据聚合分析
本研究是对各变量个体水平上的测量，需要将个体水平上测量的变量聚合到团队水平。根据James的计算公式，采用Rwg指标检验数据是否能被聚合到团队水平。分析结果显示，本研究中67个团队的电子领导力、团队情感承诺、团队志愿行为及团队工作重塑的Rwg系数均值分别为0.97、0.94、0.90、0.98，中位数分别为0.99、0.96、0.95、0.99，均大于0.7，符合标准，因此，聚合 |