团队情境下电子领导力对工作重塑的影响研究——基于社会交换理论和组织变革理论／刘 追 张媛媛 　　

　　（二）团队情感承诺的中介作用

　　团队情感承诺的形成与团队领导是分不开的。根据社会交换理论的互惠原则，当团队成员从领导者那里获得支持、信任、资源等有形和无形的好处时，满意度和忠诚感会增加，从而愿意为领导者和团队付出更多努力。一方面，电子领导者能够利用数字技术获得各种有效的数据和资源，创造更有利的工作条件，帮助成员完成工作任务，这有利于成员对团队形成积极的情感态度，提升工作热情，加大工作投入。另一方面，电子领导者能够创造畅通无边界的沟通渠道，通过建立愿景和目标联结团队的共同利益，帮助团队成员重塑一致的价值观，促使其更好地领悟团队成就的意义及其他成员的贡献，进而产生高度的团队认同，提升对团队的情感承诺。［2］基于此，提出如下假设H2：电子领导力对团队情感承诺具有显著正向影响。

　　团队情感承诺能够推动团队为实现共同目标付出更多时间和精力，不断自我完善和调整，主动承担更多工作任务。当团队情感承诺较高时，团队成员之间关系融洽，人际冲突和摩擦较少，轻松的工作氛围减轻了成员工作的心理压力和负面情绪，自然减少了阻碍工作的因素。在这样的团队中，成员间彼此信任、相互支持、紧密配合，有利于他们积极分享工作中的经验、技能和知识，主动学习数字技术，争取更多资源，提升团队的工作水平。因此，高情感承诺的团队充满积极的工作氛围，促使团队协作更高效，对工作重塑的自主性动机更强烈。基于此，提出假设H3：团队情感承诺对团队工作重塑具有显著正向影响；H4：团队情感承诺在电子领导力对团队工作重塑的影响中起中介作用。

　　（三）团队志愿行为的调节作用

　　根据组织变革理论，团队数字化变革可分为“解冻”“变革”“再冻结”三个阶段。首先，“解冻”作为第一阶段，其焦点在于使团队成员对数字化变革具备较高的认知。志愿活动能够培养成员的责任感和奉献意识，使其更愿意在数字化转型中主动牺牲时间和精力承担额外工作任务。反之，若团队成员对志愿活动的参与积极性低，缺乏更好的途径培养奉献精神，可能阻碍领导者利用数字技术激励成员为团队目标付出。其次，“变革”阶段的关键是团队成员的高参与。数字化转型充满了未知与挑战，志愿活动有利于凝聚团队力量，培养团队荣誉感，在一定程度上能够消除团队成员的不确定性感知，缓解焦虑氛围，增强团队信心。相反，当团队志愿服务参与度较低时，即使在电子领导力情境中，成员依旧会