治理现代化视角下基层政府编外人员的现实困境与激励对策／孟俏俏

　　（三）职业培训不充分

　　基层政府编外人员队伍整体的文化素养、职业素养、专业素质和岗位技能等方面普遍低于在编人员，他们在执行工作时是没有多少支持和指导的，只能根据自己的经验、技能、专长及价值观来进行判断与决策。［2］因此，一些编外人员受其自身素质和素养的影响，在执行基层政府分配的任务时工作行为不规范、工作态度强硬，致使参与协助执法时产生暴力执法等行政乱象，再经群众口耳相传和媒体的大肆渲染，给社会造成了不良影响，严重损害了政府的公信力和政府形象。以上问题的出现从侧面反映出了另一个问题，即编外人员缺乏一定的职业培训，关于编外人员的培训机制还不完善。职业培训的不完善，限制了基层政府编外人员职业素养和岗位技能的提高，也不利于政府形象和公信力的塑造。

　　四、治理现代化视角下基层政府编外人员的激励对策

　　激励制度不够完善、科学，导致编外人员对组织缺乏安全感与归属感，打击挫伤了其工作积极性和上进心。那么，如何在编制硬约束的前提下，激发编外人员的工作热情为基层社会治理贡献力量？

　　（一）重视基层政府编外人员职业发展的需求，设置标准明晰的人才晋升通道

　　虽然编外人员的使用缓解了基层政府人力资源紧张的局面，对基层政府的正常运转和各项工作任务的完成起到了很大帮助，但正如前文所言，尴尬的社会地位和狭窄的晋升空间，也会导致基层政府编外人员工作热情和办事效率低下，对组织缺乏安全感和归属感。在经济社会高速发展的新时代，人人都渴望实现自身价值。因此，基层政府应转变工作思路，重视对编外人员的开发和利用，勇于突破和创新陈旧的用人制度，打造任人唯贤能者上的选人用人环境，开辟编外人员的人才晋升渠道，形成良性的职业竞争氛围，将基层政府编外人员自身优势和潜力发挥到最大。比如，尝试通过拟定具体详尽的编外人员评级文件，将编外人员分级，级别的高低和所得报酬成正比，并明确规定晋级和降级的条件。这样便于基层政府编外人员能够根据自身的实际情况制定与之相适应的职业发展规划，从而满足其晋升空间的需要，利于促进其职业发展。

　　（二）确保基层政府编外人员工作待遇的公平，构建科学完善的薪酬激励机制

　　具体而言，有以下三个方面。一是改善薪酬分配制度。实行编内编外人员的同工同酬，并根据基层政府自身情况，科学设定编外人员最低薪酬标准，并根据劳动市场工资波动的情况，适当调整当前工资水平，确保编外人员收入的合理增长。二是完善绩效考核制度。基层政府在对编外人员的管理过程中应引入绩效考核评价机制，明晰编外人员的岗位职责和工作目标，完善考核的指标和权重，制定科学的考核办法，将工作绩效考评结果与工资待遇挂钩，以此丰富编外人员的薪酬内容。三是注重薪酬体系的评估和反馈。基层政府应定期以发放调查问卷或座谈会等形式，分析影响薪酬发放的因素以及薪酬分配的有效性，为适时调整编外人员的工资待遇提供参考。

　　（三）注重基层政府编外人员专业素质的培养，建立合理有效的职业培训机制

　　主要从以下两方面实施。一方面，要加强对编外人员的入职教育培训。通过入职教育培训，达到编外人员对政府工作的流程、性质、要求、规矩纪律、相关领域的法律