工作场所乐趣对“996”压力的治理逻辑及其优化策略／于玲玲

　　工作场所乐趣活动强制化。根据情感事件理论，只有当员工将工作场所乐趣活动视为积极情感事件时，其缓解员工工作压力的价值才能得以展现；如果员工并不愿参与相关活动，那工作场所乐趣活动的作用也就难以发挥。一些领导者认为员工不参与集体活动就是“不给面子、不合群”，没有认识到有些员工确实不愿参与集体活动，如果领导者不能对其进行有效引导反而强制员工参与，那就会产生反向效果，甚至引起员工的抵制情绪，那就与发起乐趣活动的初衷完全背离。

　　五、工作场所乐趣活动的有序开展与优化策略

　　（一）提升对工作场所乐趣的整体性认知

　　虽然工作场所乐趣具有重要作用，但依然存在着领导者与员工认知误区的问题，针对此要提升组织成员对工作场所乐趣的整体性认知，从而提升工作场所乐趣接受度与参与度。首先，领导者要树立正确认知，重视工作场所乐趣积极价值。领导者要认识到“996”工作制给员工造成的巨大心理压力以及身心健康威胁，抛弃过度追求绩效的工作导向，要坚持人本管理理念，促进员工及组织可持续发展。为此，领导者要深入了解工作场所乐趣的影响机理，为工作场所乐趣活动有序开展奠定良好基础。其次，提升员工对于工作场所乐趣的认知。领导者要使员工认识到，参与工作场所乐趣活动的目的是精神放松，是领导者和组织对员工工作的一种支持，而非强制性任务。对于不理解工作场所乐趣的员工，领导者要给予悉心引导，提升其参与集体活动、获取抵抗工作压力的社会资源和心理资源。

　　（二）强化工作场所乐趣实施策略精准性

　　领导者在有效认知工作场所乐趣价值基础上，更要清晰地理解强化工作场所乐趣活动的有效性才是实现其价值的基本途径。为此，领导者要设计与制定完善的工作场所乐趣活动实施策略，保障其功能得以更好展现。第一，领导者要优化工作制度，打造工作与休闲相结合的工作环境。领导者在制定工作计划时要有意识地将休闲嵌入到工作中，为枯燥乏味的工作增添乐趣氛围，比如，增加间隙休息时间、通过授权增加员工自主性等。第二，领导者要了解员工对于工作场所乐趣的期望，也就是员工希望开展何种形式、何种内容的乐趣活动，从而使得员工能够真正参与到活动中，促进工作场所乐趣活动能够有效发挥作用。第三，领导者要注重工作场所乐趣活动的正式性，比如，在某项活动正式开始前领导者进行短暂讲话，表明活动目的与意义，引发员工充分注意；在活动结束后积极了解员工反馈并对相关活动进行及时调整；同时，确保工作场所乐趣活动频率合理，避免其对正式工作时间的侵占。

　　（三）鼓励员工自主发起工作场所乐趣活动

　　工作场所乐趣活动除了领导者发起，还要鼓励员工自发开展活动。按照情感事件理论，员工自发开展的工作场所乐趣，活动具有更佳效果。为此，领导者要积极引导员工开展愉悦性和社交性工作场所乐趣活动。在这个过程中，领导者可积极借助与发挥工会的作用。工会是代表职工利益、满足职工需求的重要机构，通过职工代表能够更加清晰地了解员工的需求，从而使得员工感受到工作自主权。员工发起的工作场所乐趣活动，从某种程度上来说即员工之间相互协调、相互合作的过程，当这种关系迁移到工作任务、工作压力场景下，则能够很大限度地提升工作效