工作场所乐趣对“996”压力的治理逻辑及其优化策略／于玲玲

　　【摘  要】“996”工作制引发了两个悖论：一是外界压力催生“996”与“996”造成员工压力的悖论，二是薪酬激励不足与边际递减的悖论。在“996”工作制持续存在情况下，领导者应打破悖论，促进员工与组织健康、持续发展，工作场所乐趣就为实现这一目标提供了良好契机。社会交换理论、情感事件理论、扩展建构理论、心流通道理论分别从不同视角解释了工作场所乐趣在增进员工主动性、提升员工工作热情、保障员工工作资源等方面的积极影响。但工作场所乐趣也存在着消极影响，并且在运行过程中出现了形式化、福利化、强制化的问题，使得其价值大打折扣。为此，领导者应提升对工作场所乐趣的整体性认知，强化工作场所乐趣实施策略精准性，鼓励员工自主发起工作场所乐趣活动，使其有效应对“996”模式下的工作压力。

　　【关 键 词】领导者；员工；工作场所乐趣；“996”工作制

　　【作者简介】于玲玲（1983— ），女，南昌理工学院工商管理学院副教授，研究方向为企业管理、创新创业。

　　2020年“打工人”成为网络热词，描述了上班族早出晚归却收入微薄的窘境。2021年初，某知名网络公司员工猝死和自杀的极端事件再次引发了全网对“996”工作模式的强烈讨论。多元社会使得各行各业竞争压力不断增强，为应对压力各组织纷纷采取“996”工作模式，期望以高投入换来高产出。但“996”模式给员工带来巨大压力，长时间与高强度工作使得员工身心健康面临着威胁，更是打破了员工家庭与工作的平衡，重重压力之下很容易产生各种问题，比如，工作主动性降低、创新意愿下降、工作幸福感削弱、离职倾向增加等。有人提出，虽然员工面临着巨大压力，但只要给予其充足的薪酬补偿就能够不断激发其工作热情。不过这也存在着两个困境：现阶段虽然工作时间增长了、工作强度增加了，但员工薪酬水平并未随之提升，员工薪酬与工作压力严重失衡；根据薪酬激励的边际递减效应，随着时间增加外部激励对员工的影响逐渐减小，外部激励并不会解决工作压力对员工健康的消极影响，并且对于知识型员工、创新型员工来说，薪酬激励的效果并不显著，其所需要的是一个相对轻松、积极的氛围以激发其创新灵感。

　　基于此，关于“996”工作制存在着两个悖论：一是外界压力催生了“996”工作制以及“996”工作制给员工带来身心压力的悖论，二是薪酬激励不足与边际递减的悖论。不管理论界对“996”工作制如何争论，在实务界该工作模式仍会继续存在，在这种状况下突破“996”工作制悖论显得至关重要。迫于外界压力领导者会选择“996”工作制，那接下来的任务就是通过弥补薪酬激励、缓解薪酬激励边际递减来缓解员工身心压力，这是超越“996”工作制悖论的重要途径。在外在激励困境的情境下，领导者要激发员工内部动机，也就是以内部激励提升员工工作热情、增加其工作幸福感，工作场所乐趣为领导者提供了重要参考。根据相关研究，工作场所乐趣在缓解员工压力、促进员工创新等方面具有积极意义，可成为领导者破除“996”工作制悖论的重要手段。既然“996&r