组织命运共同体—扁平化趋势下的分布式领导与实践／张 于

　　（二）创设共同愿景，构筑共同精神

　　共同愿景是组织命运共同体构建的基础，分布式领导也是将共同愿景放在首要位置的。影响力是分布式领导作用的核心，那提升领导者影响力的因素自然越多越好，共同愿景即组织共同目标，能够调动全体成员积极性，与领导者影响力正相关。因此，领导者要提升愿景规划与描述能力，构建下属与领导者、与组织的心理契约，通过共同愿景将松散的下属“捆绑”在一起，朝着共同的目标奋斗。共同愿景创设并不是一种空洞的设想，领导者要让下属对共同愿景深信不疑，这样才能够起到激励与整合作用。领导者所创设的共同愿景是要与每位组织成员利益密切相关的，要通过一种仪式或者某种协定将共同愿景深植于组织成员心中，促进组织成员将共同愿景内化为自身的信念、理想，进而在组织内形成以共同愿景这一盟约为基础的共同精神，这是组织成员工作积极性提升的内在动机，是组织命运共同体构建的心理基础。

　　（三）提升追随者价值，提升领导密度

　　领导力是可以复制的［3］，每一名追随者都可以成为管理者。领导者要对追随者有一个清晰、准确的认知，下属不是“手下”，而应该是伙伴、合作者。水能载舟，亦能覆舟。领导者的作用是通过影响力来带动追随者朝着共同愿景努力奋斗，那追随者实现愿景的动机越强、实现愿景的能力越大，领导者的影响力也就越容易发挥，领导效能也就越显著。真正的追随者是具有并且能够坚持组织愿景的人，对于组织命运共同体来说，所有成员都是共同愿景的追随者，是实现共同愿景不可动摇的力量，领导者要肯定组织成员的这种价值，并有意识地将追随者培养为领导者，为领导角色动态转换奠定基础。领导密度即组织中领导者数量占所有成员的比例，领导密度越大意味着组织中的领导者越多、杰出人才越多。那如何去培养真正的追随者？如何提升追随者价值与能力？一方面，领导者要加强与下属的沟通，了解下属之所想、所需、所困，从而帮助下属解决问题，增强下属对领导者的认同感，也提升下属对组织愿景的支持度，使下属成为真正的追随者。另一方面，领导者要加强对追随者的授权，注重提升其实践管理能力。授权是领导者顺应扁平化趋势的需要，更是培养追随者的内在要求。领导者应积极授权给那些有能力的追随者，实现人尽其才，同时增强其组织管理与自我管理的能力，为组织命运共同体形成打下牢固基础。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］赵迎.分