组织命运共同体—扁平化趋势下的分布式领导与实践／张 于

　　【摘  要】组织命运共同体是基于分布式领导观形成的一种互相依赖、互相信任的共同体。分布式领导强调组织内领导角色动态交换，领导力来源于领导者对组织内关系网络的影响力。这种模式适应了组织扁平化发展趋势，转变了传统的上下级关系，能够提升组织情境领导力、开发追随者领导潜能、营造团结互助的良性组织氛围。领导者应积极借鉴分布式领导的理念，推动与促进组织命运共同体实践，转变领导观念，创设共同愿景，提升领导密度，在扁平化发展趋势下促进组织和谐发展。

　　【关 键 词】分布式领导；组织命运共同体；扁平化

　　【作者简介】张于（1983— ），女，中共石家庄市委党校讲师，研究方向为心理学、社会学、政治学。

　　

　　一、分布式领导的内涵

　　

　　分布式领导还未形成系统性理论［1］，本研究主要基于领导权变理论对分布式领导进行分析。领导权变理论认为，领导过程具有显著动态性，因此不存在绝对的领导者，也不存在最佳的领导方式。领导活动是在领导者、追随者、领导情境中完成的，因此，领导效能也就是由领导者、追随者、环境三者共同决定的函数，要实现高水平领导效能，就要注重领导者与追随者之间的良性互动、注重领导方式与领导情境之间的匹配性。根据领导权变理论，学者们对分布式领导进行了论述，主要包括两个方面。第一，领导者与追随者的关系。在分布式领导模式下，原来的领导者与追随者身份都发生了转变，领导者可能会成为追随者，追随者也可能转变为领导者。角色互换与转变的相互领导表明领导者数量增加，同时更意味着领导效能、领导影响提升。要实现这一效果，“人多力量大”是一方面，更重要的是整个组织内领导者与追随者之间产生了协同效应，能够以互惠互利的态度和原则共同面对问题。当每个人都可能是领导者时，组织发展就关系到每位成员的直接利益，还可能会影响每位成员的自尊、面子、情绪等感性层面，继而激发组织成员的工作动机。这使得所有成员以共同愿景为奋斗目标，共同为问题解决献策献计，并且组织根据不同需要转换领导者与追随者角色身份，实现了高效管理。第二，领导者与追随者角色转变的情境分析。领导者与追随者之间进行角色互换，那什么是决定角色互换的因素呢？或者说在某个时间点由谁来担任领导角色是由谁决定的呢？在领导权变理论的描述下，领导情境是上述问题的关键答案，遇到的问题、解决问题的能力、与相关问题的契合度等，都是领导者与追随者角色互换的决定性因素，只有人职匹配、人尽其才，分布式领导的优势才能够得以显现。

　　结合上文分析，分布式领导的运行包含两个关键点。一是包括领导者在内的全体组织成员达成共识，