2020年9月下期
下属不服从心态的成因与纾解策略／王 巍
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王 巍
日期：2020-11-03 09:28:38
| 能力较弱而积极性较高），需要领导明确具体的指示性安排或指导性命令，较少需要领导的鼓励、称赞等支持性行为时，领导却表现出高支持性行为特征，下属会生成困惑感或无力感，因能力受限而缺乏理性指导对既定目标或任务无法自主完成，感到心有余而力不足，从而衍生出客观不服从的问题。当下属成熟程度较高（完成目标或任务的能力较强而积极性较低），需要领导的鼓励、倾听、称赞、给予反馈等支持性回应，较少需要领导的指令性介入或指导性命令时，领导却表现出高指导性行为特征，下属自主空间的发展会受到公共空间的挤压，下属自我努力的成果会受到领导意志的归化，下属自主意识的生成会受到行政力量的扰断，不仅会戕害下属自我效能感的生成，而且会促使下属对领导的指示性命令产生有意识的心理排斥，从而衍生出主观不服从或显性不服从问题。进一步而言，基于领导权变理论，领导风格（任务取向型或关系取向型）也应该与具体情境（领导与下属关系、任务结构和职位权力）相适应，关系取向型领导在与下属关系差、任务不明确、职位权力弱的情境里容易采取不成熟的方式做出低质量的决策［1］76，因而难以获得下属的决策认同和正向回应，权威—服从关系效力损减成为必然结果。总体而言，最适宜的领导风格不是先验的，而是在与具体情境的互动中生成的，是领导风格与具体情境由不适应到相互适应过程的逻辑结果，而当领导风格与具体情境发生断裂、出现欠耦合时，下属不服从心态成为此语境下的衍生性问题。
（二）认知方式断裂
在组织系统中，领导和下属的文化、社会背景、经验结构呈现差异化特征，在既定文化和社会系统与个体经验中生成的认知模式或认知方式也具有个体化烙印。当面对特定任务信息时，领导和下属会用既定稳态而异质化的认知方式来释译信息，形成独具特色的信息加工处理方式。当领导和下属面对任务信息时，领导和下属会从特定的认知视角和认知方向进行思考，塑造较为固定化的认知倾向。当任务信息相对模糊时，领导和下属也会基于内生性认知方式进行信息的主体性填补与解析，解析后的信息在很大程度上已经不是信息原初的本真模样，而是经过加工和过滤后带有主体异质性的自译信息。尤其是当领导与下属认知方式存在差异时，领导与下属之间信息接收—传递—加工—释译多向互动过程会发生偏差，原初信息与自译信息之间、领导的自译信息和下属的自译信息之间会产生意义势差，表现为领导与下属（相互）之间的认知分歧或认知偏差。进一步而言，领导和下属认知方式的主体性差异会衍生出（领导和下属之间）综合思维与分析思维、内归因思维和外归因思维、整合思维和分散思维、过程思维和结果导向思维、线性逻辑思维和非线性辩证思维之别，这种思维之别构成了领导和下属认知方式断裂性的现实表征，它促使下属依据自我认知方式进行的执行回应与领导基于自我认知方式进行的任务设定产生隐性矛盾，衍生下属（基于认知方式非同一性的）执行偏差、执行手段与执行目标偏离或执行推诿和隐性抗拒的不服从问题。同时，由于主观上的信息对称性遮蔽了客观上的信息不对称性，也容易衍生下属对领导的不服从心态。当下属身处执行任务的一线时，下属获得更多的即时性背景信息（而这些背景信息领导不一定即时获得），于是，他们认为对当时的任务情况比领导了 |