社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型／陈晓暾 袁生娜

　　为进一步检验假设，本研究使用蒙特卡洛方法来检验跨层次的中介效应和调节效应，结果见表1。组织信任在SRHRM与前瞻行为间的中介路径在95%的置信区间不包含0，说明中介作用显著，假设H2进一步得到验证；SRHRM对前瞻行为的直接路径在95%的置信区间包含0，说明该路径的进一步检验不显著，表明SRHRM对前瞻行为的影响是通过组织信任的中介作用进行的。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　为检验被调节的中介效应，本研究采用蒙特卡洛方法进行分析，在模型中添加高水平包容型领导（＋1SD）和低水平包容型领导（－1SD）两个新参数。结果表明在高水平包容型领导下，组织信任的中介作用显著，系数为0.284，且95%的置信区间不包含0；在低水平包容型领导下，组织信任的中介作用同样显著，系数为0.059，且95%的置信区间不包含0，二者的差异值为0.225，且95%的置信区间不包含0。说明不同水平包容型领导下的中介作用不同，即组织信任的中介作用被调节，假设H4得到验证。

　　五、讨论与展望

　　（一）结果讨论

　　首先，本研究从员工履行企业社会责任的视角出发，关注人力资源管理实践与企业社会责任相结合的产物，探究了社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响，拓展了中国管理情境中同一组织政策带来员工不同行为反应的认知。企业社会责任是当前学者们研究的热点，但将人力资源管理实践与企业社会责任相结合的研究较少，且以往的研究仅从单一层次展开讨论，就社会责任型人力资源管理实践带来不同员工行为的跨层次研究犹如凤毛麟角，本文在一定程度上可打开研究者们的研究思路。

　　其次，本研究是一项跨层次的研究。从组织层面的实践出发，探究组织政策对员工角色外行为的影响，构建从组织层面的社会责任型人力资源管理和包容型领导，到员工层面前瞻行为、组织信任的理论模型，探讨了跨层次的多因素协调作用，有助于更直观准确地厘清其因果关系，是对社会责任型人力资源管理实证研究的有益探索。

　　再次，本研究基于“组织实践→员工动机→员工行为”路径展开整体研究。从组织实践和组织情境到员工产生动机再到领导风格影响进而引发不同的工作行为，这一研究路径可为今后的研究提供借鉴。

　　（二）管理启示

　　首先，本研究为企业履行社会责任提供了一定的启示。当前管理者将企业社会责任履行对象的焦点聚集在外部利益相关者，忽视了企业内部员工在其中的重要作用。实施社会责任型人力资源管理，构建履行企业社会责任的“员工—企业利益共同体”体系，让员工作为义务主体参与到企业社会责任履行中，实现组织和员工的双赢。能积极调动员工的积极性和能动性，让员工做出更多有益于组织发展的工作场所内行为。

　　其次，领导风格对员工行为有不同层次的影响。领导者要培养有助于组织进步的领导风格和领导艺术，提高共情水平和赏识下属的能力。包容型领导尊重员工、坚持以人为本，促使员工产生积极的前瞻行