社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型／陈晓暾 袁生娜

　　同时，组织信任对员工具体行为的影响也逐渐受到关注，并得到一些研究验证。研究表明，组织信任能促进组织公民行为、员工负责行为、员工工作场所行为和员工知识共享行为等正向发展。组织信任是员工的心理状态，员工在特定的工作情境中会将这种心理状态转化为具体的行为，可以说正是出于对组织的信任，员工才有了前瞻行为的动机。组织信任对员工前瞻行为的影响符合“动机→反应”的路径。因此可以推断，当员工对组织产生信任感时，即使需要承担风险，员工也愿意以更多的角色外行为推动组织发展。基于以上推理，本文提出假设H2b：组织信任与员工前瞻行为呈正相关关系。

　　基于社会交换理论，SRHRM实践让员工感受到了来自组织的支持，激发了员工对组织的信任感和责任感，员工为回报组织，会投以更加积极主动的角色外行为，这符合“组织实践→员工动机→员工行为”的路径。基于以上推演，员工的前瞻行为可以理解为实施SRHRM实践通过提高员工“可察觉的组织支持”后，员工在工作中的行为反应。因此提出假设H2：组织信任在SRHRM与员工前瞻行为关系中起中介作用。

　　（三）包容型领导的调节作用

　　包容型领导由包容化管理衍生而来，且最早在教育学领域中提出，而后被学者们推广至组织管理领域。包容型领导是认可员工的贡献并且对员工的积极行为给予肯定的领导风格。很多学者在“领导—追随”互动角度、最佳区分理论、关系导向型领导理论以及文化管理理论等理论基础上界定包容型领导的概念。国内学者基于有容乃大的中国管理情境，从社会心理学和管理学的范畴定义该领导风格的概念。国内学者认为包容型领导尊重员工不同背景和价值观、坚持以人为本、包容员工个性化行为、鼓励员工大胆尝试和积极创新。有研究指出，包容型领导通过不同的传播路径对员工创新行为、员工建言行为、团队创新绩效和组织创造力等有正面影响。［2］同时，包容型领导作为重要的组织情境，对管理学研究领域中各变量的关系也可产生重要的边界作用。研究表明，包容型领导对社交媒体使用和职场灵性之间的关系起到显著的调节作用。

　　本研究认为，包容型领导调节组织信任和员工前瞻行为之间的关系。员工感受到包容性的领导氛围，感知到来自领导的包容，在对组织信任的基础上，以更大的可能性主动规划工作，充分发挥主观能动性，提高前瞻行为的实施概率。而当领导包容度低时，员工的个性化和主动性行为可能会受到领导的排斥和否定，即使员工对组织有一定程度的信任，出于迎合领导和趋利避害的本能，员工也会降低主动规划工作的频率，减少对工作远图长虑的前瞻行为。基于此，本研究提出假设H3：包容型领导在组织信任和员工前瞻行为的关系中起正向调节作用。

　　基于上述假设，组织信任在SRHRM和员工前瞻行为关系间起中介作用，而包容性领导在组织信任和员工前瞻行为关系中起跨层次调节作用，因此构成了跨层次被调节的中介模型。为进一步了解SRHRM对员工前瞻行为的作用机制，本研究提出假设H4：包容型领导在SRHRM通过组织信任影响员工前瞻行为这一中介机制中起调节作用。

　　三、研究方