社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型／陈晓暾 袁生娜

　　（一）研究样本与数据收集

　　为保证样本的代表性和适用性，本研究选取在履行社会责任方面较有成就的企业。本问卷共分为三类，由领导、人力资源部门主管和员工编号配套使用，A类为包容型领导测量问卷，由公司高管填写；B类为社会责任型人力资源管理测量问卷，由人力资源部门主管填写；C类为组织信任和员工前瞻行为测量问卷，由员工填写。为避免潜在的同源方差，三类问卷分开测量。本研究于2019年10月开始，历时3个月，在36家企业调研。A类问卷发放120份，回收有效问卷106份，回收率为88.33%；B类问卷发放200份，有效问卷175份，回收率为87.5%；C类问卷发放400份，有效问卷343份，回收率为85.75%。其中，领导与下级的配对平均比例为1∶3.24。

　　（二）测量工具

　　本研究所用量表均来自国内外认可度较高的成熟量表，对英文量表进行翻译，按照中国本土语序、语言习惯进行调整，并对翻译后的量表进行回译。同时邀请相关专业人员填写问卷并反馈，根据专业人员的建议，修改完善，最终确定问卷。本研究使用SPSS22.0和Mplus7.4进行统计分析，问卷均采用李克特五点量表评分法，1表示完全不赞同，5表示完全赞同。

　　四、数据分析与结果

　　（一）数据聚合和效度分析

　　由于SRHRM是组织层面的构念，由人力资源部门主管填写，需要计算组内一致性和组内相关性来检验将数据聚合到组织层面的可行性。计算结果显示，SRHRM的Rwg为0.813，大于0.7的标准；ICC（1）为0.254，大于0.12的标准；TCC（2）为0.786，大于0.7的标准。因此，将主管填写的数据聚合到组织层面是合理的。

　　虽然采用配对问卷进行调研，但为保证测量数据的有效性，本研究采用验证性因子分析考察变量间（SRHRM、组织信任、员工前瞻行为、包容型领导）的区分效度。结果显示，四因子模型明显优于其他模型（χ2=837.297，df=390，RMSEA=0.065，TLI=0.873，CFI=0.886），这表明本研究的各层面的变量具有较好的区分效度。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　采用SPSS22.0分析SRHRM、组织信任与员工前瞻行为之间的相关性，结果显示，SRHRM与前瞻行为的r为0.447（p<0.01），与组织信任的r为0.586（p<0.01），因此可得出SRHRM与前瞻行为和组织信任均正相关。该结果初步支持研究假设。

　　（三）假设检验

　　本研究中，SRHRM为组织层面变量，前文已讨论将员工层面数据聚合到组织层面的合理性，在对各层面数据进行均值中心化处理后，使用统计软件Mplus7.4对“2-1-1”模型进行跨层次分析。在数据分析前，对总体模型的路径进行设定。SRHRM对组织信任的影响路径为a，组织信任对员工前瞻行为的影响路径为b，SRHRM对员工前瞻行为的直接效应为c，包容型领导对路径b的调节效应为w，该模型中组织信任的中介效应为a×b，SRHRM对员工前瞻行为的总效应为a×b+c。

　　运用Mplus7.4分析数据，结果见表1。从表1中可以看到，SRHRM对前瞻行为具有显著的正向影响作用（γ=0.410，p<0.01），假设H1得到验证；SRHRM对组织信任（γ=0.256，p<0.01）以及组织信任对前瞻行为（γ=0.638，p<0.05）均具有显著的正向促进作用，且SRHRM对前瞻行为的直接效应显著（γ=0.247，p<0.01），说明组织信任在SRHRM和前瞻行为间起着部分中介作用，假设H2a、H2b及H2均得到验证；包容型领导在组织信任与前瞻行为间起正向调