社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型／陈晓暾 袁生娜

　　员工前瞻行为是员工为改变现状自发的、面向未来且具有变革导向的主动性行为。学者们基于社会学习理论、期望价值理论、自我决定理论等理论基础对前瞻行为的发生机制进行了探索，并将前瞻行为的产生划分为信息感知过程、行为产生的动机过程和决策过程等三个阶段，其中动机过程阶段有三条作用路径。“能力通道（can do）”是指员工是否有实施前瞻行为的能力，“原因通道（reason to）”是指员工实施前瞻行为的诱导因素，“情感通道（energized to）”是指员工在实施前瞻行为时的情感力量。自我效能感是“can do”路径得到验证最多的变量，且自我效能感越高越能引发员工的前瞻行为。研究表明，员工在组织中所得的职业承诺、组织承诺等不同承诺和前瞻行为呈正相关关系，即员工在工作中得到的承诺能够促进前瞻行为的产生。积极情感是“energized to”路径下重点被研究的变量，积极情感与前瞻行为存在正相关关系，但也有学者认为二者之间是倒U型关系。总而言之，不同阶段和路径下的前瞻行为的诱导因素不同，那么SRHRM是否是前瞻行为的诱导因素之一？

　　组织实施SRHRM，筛选并招聘具有社会责任感的员工，同时对员工进行相关能力的培训，使员工满足前瞻行为产生机制中“can do”路径的基本要求，即通过SRHRM实践能够让员工具备实施前瞻行为的能力。根据社会交换理论，SRHRM政策和实践履行组织对员工的社会责任，员工感受到来自组织的关怀，会以更积极主动的行动回报组织。根据社会交换理论中的互惠规范原则，员工在SRHRM政策中获得经济或情感收益时，有义务以同样主动的行为回报组织，这符合前瞻行为产生机制中“reason to”路径的要求，即实施SRHRM是员工实施前瞻行为的重要诱导因素。同时，在实施SRHRM过程中，组织更加重视商业伦理道德，更加关注员工利益，从而让员工在组织中获得归属感、认同岗位工作并对工作岗位产生责任感，进而形成一定程度的心理契约。该心理契约是员工在感知到组织对其重视程度后，对员工和组织关系的责任义务的信念与认知，这满足了前瞻行为产生机制“energized to”路径的要求，即员工通过心理契约产生了对组织的积极情感，并转换为前瞻行为，以此履行该心理契约下的义务。总之，实施SRHRM实践是促使员工前瞻行为产生的重要因素。基于以上论述，本文提出假设H1：SRHRM和员工的前瞻行为呈正相关关系。

　　（二）组织信任的中介作用

　　组织信任是组织成员感受到组织关怀的程度且愿意为组织承担风险的心理状态。该信任可分为员工对同事和对组织的信任。系统信任是本文研究的对象，即员工对组织的信任。学者归纳出组织信任的三类影响因素，即个体因素、组织因素和管理风格。组织层面有组织文化氛围、规模和人力资源政策等影响因素。基于社会交换理论，组织通过一系列政策和管理措施关怀员工，员工感知并接受组织支持，更加愿意信任组织。SRHRM作为人力资源管理的重要实践，不仅能让员工感受到组织的温暖，更能够激发员工