领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径／李 妮 计雨涵

　　对此类员工的强制性命令可以从以下两个方面入手：首先，严格规章制度，加强“入口命令”。从制度上明确禁止老油条型员工在工作上享有的不合理特权，同时，还要对存在无视纪律耍大牌、绩效考核不达标、滥用职权谋私利、推卸责任攀关系等问题的员工制定相应的惩戒措施，对性质恶劣的员工实行降薪或降职处理。其次，开展敬业教育，加强“过程命令”。敬业伦理缺失会威胁员工的生存生活、弱化员工的社会尊重、阻碍员工的创新发展［3］，领导者要对老油条型员工开展常规性的敬业伦理教育，包括道德、责任、价值观的纠正与重塑，使他们发自内心地产生职业认同。

　　对于此类员工的平等性参与，一方面，领导者要强化组织公平。组织公平不仅是一种客观的公平状态，更是员工对组织环境的一种主观心理感知，这会直接影响员工的工作意愿与态度。因此，在实际的领导过程中，对于公平的重视和理性把握是领导者必须正视的问题。领导者既要加强互动公平，在与员工的沟通交流中建立良好的人际关系，也要强化结果公平以提升员工的归属意识。另一方面，领导者要增强员工的决策参与。在进行重要的组织决策时，要倾听员工的意见，给予他们充分的表达空间，这样做既可以在决策环节进行风险把控，减少组织发展风险，又能够对领导者进行有效的约束和监督，减少领导者的自利倾向。

　　（四）成熟型员工：适度性授权

　　适度性授权是领导者在充分信任下属的条件下，以适度授权的方式对员工进行管理的方式。领导授权旨在提高员工的内在动机水平，实质也是一种权力分享行为。成熟型员工与其他三种类型的员工有着根本的区别，在某种程度上，他们站在其他三种员工的对立面，在所有员工中扮演着“领头雁”的角色。

　　领导者首先要创造授权氛围和条件。授权氛围是指组织通过制度的改进、资源的共享、组织结构的改变等营造权力下放环境，使员工充分感受到授权赋能的组织氛围。社会认知理论明确指出，个体所处的氛围和环境会直接影响他们的认知，进而影响他们的外在行为。在当今时代，工作氛围已经成为激发员工工作创造性、保持员工稳定性的重要因素。成熟型员工是组织创新与发展的主体力量，领导者积极创造授权氛围和条件有利于他们发挥自主性、增强工作动机。

　　除了营造授权氛围，授权行为也很重要。领导者对成熟型员工的行为授权实质是一种基于双向信任的互动与合作。一方面，领导者要在组织目标的执行上给予成熟员工充分的自我发挥空间。领导者只需将工作目标和注意事项传达给员工，至于具体的工作步骤，则由员工自主决定完成，这样既可以锻炼员工的基本能力，又能够培养他们的创新能力。另一方面，领导者要建立完善的反馈渠道，员工要及时将工作进展情况准确如实地反馈给领导者，领导者对于自身和员工的不当做法要进行修正，以保证工作执行的质量，通过过程管理促进组织的有序稳定发展。

　　值得注意的是，领导者在授权过程中要把握合理尺度。中国传统儒家思想强调“过犹不及”，领导者过度授权会使员工产生骄傲心理和放任行为，产