领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径／李 妮 计雨涵

　　第三，低下的权力距离。权力距离强调个体对组织中权力分配不平等的可接受程度，反映了个体在组织中的地位、权力、财产等方面的差异，直接影响员工个体的组织行为。以叛逆为突出特征的问题员工对组织不平等分配的感知与反应强烈，他们不容易甚至完全无法接受不平等的分配，进而产生无视工作安排、与领导者正面冲突等不良行为。在员工存在低权力距离，同时组织又没有良好调节机制的情况下，员工必然会降低工作意愿，无法获得工作能力的提升。

　　（二）新进型员工

　　新进型员工又称新入职型员工，他们是组织中能力不强但热情和意愿极高的群体，通常扮演着潜力股的角色。虽然高意愿是他们的独特优势，但是当低能力与高意愿结合起来时，就会产生一些不可控的负面影响。该类员工的异质表现主要有以下三点。

　　第一，模糊的自我认知。当前社会的新进员工大多是“90后”新生代群体，相对自由和优越的成长“温室”会造成他们在初入职场时没有清晰的自我认知与角色定位。从心理角度分析，有的员工缺乏自信，造成他们在执行工作任务时因存在较大心理压力而缩手缩脚；有的员工过分自傲，造成他们无视组织纪律，独断专行。从行为角度分析，有的员工同时涉及多个部门工作，但每项工作都不精通；有的员工只专注某个部门的工作，容易产生闭门造车的不良现象。

　　第二，固有的员工偏差。它是指不同员工之间的个体性差异，表现为固有的价值偏差和反向的期望偏差。员工个体之间以及员工与组织之间价值观的分歧会影响他们的工作态度、工作方式及组织内部人际关系，甚至滋生内部矛盾，降低组织目标的完成度，影响组织绩效。另外，员工入职前对待遇、环境等的理想预期与入职后实际情况之间的差距会使其产生一定的心理落差，从而造成不同程度的工作冷漠，甚至做出极端的偏激行为，成为组织发展中的不稳定因素。

　　第三，显著的机会失衡。它是指在一定范围内出现的相关利益主体之间机会分配的不均衡现象，表现为纵向的层级机会失衡和横向的部门机会失衡。前者是传统层级组织结构和家长式领导观念的产物，领导层是最高权力主体，新员工则作为“臣民”完全被动地服从领导层对权力和机会的分配。后者是不同部门在组织中的作用不同而造成的机会不均衡，组织资源和机会主要集聚在核心部门，但新进员工所处的非核心部门大多从事基础且重复的工作，很少有锻炼和提高能力的机会。综上所述，即使新进员工有高工作愿景，自我认知不清晰以及组织内员工个体偏差和机会失衡的存在也会导致其无法真正提高工作能力。

　　（三）老油条型员工

　　老油条型员工是指组织中拥有较长的工作年限、丰富的工作经验、过硬的工作能力但失去工作热情、产生职业倦怠的员工，在组织发展中通常扮演着懒蚂蚁的角色。该类员工的异质性表现主要有以下三点。

　　第一，明晰的高原效应。高原效应是指员工长期从事某一领域工作后产生职业生涯的停滞且没有实质提升的现象。老油条型员工是高原效应的高发群体，主要表现为级别高原和价值高原。当员工在组织内已经到达了职务级别和薪酬的顶端，几乎没有晋升或加薪的可能性时，他们就会因为缺乏有效激励而产生懒惰心理，降低工作使命感；当员工在组织内已经实现了自身价值的最大化