领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径／李 妮 计雨涵

　　树立领导权威是领导者实行强制性命令的前提，领导者需要凭借人格魅力、学识经验、组织能力等特质使员工产生钦佩感与信任感，进而主动服从命令，这也是激发问题型员工工作意愿的重要方式。

　　针对此类员工的低能力问题，一方面，应搭建专业化的培训平台，加大对员工的培训力度，定期引进相关领域的专业师资力量对员工进行集中高效的业务指导，挖掘他们自身的潜能，同时还要定期开展道德教育，提升员工的职业素养，全面提高问题员工的职业胜任力；另一方面，应强化业务考核，制定严格的考核制度与程序，明确规定工作目标与完成时间，激发员工的工作动机。

　　针对此类员工的低意愿问题，领导者需要采取物质激励为主、精神激励为辅的方法激发员工的工作热情。问题员工往往缺少自我价值实现层面的精神需求，精神激励无法真正激发他们的工作意愿，因而需要领导者在给予他们适当精神激励的同时强化物质激励，以最直接且最有效的方式提升问题员工的工作满意度。

　　（二）新进型员工：“灵活性命令+指导性说服”

　　“个性”是当今时代新进员工的代名词，他们排斥因循守旧、崇尚标新立异，反对墨守成规、追求自我作古。“灵活性命令+指导性说服”是一种将“因人而治”作为核心观点的弹性化管理方式，有助于实现对新进型员工的精准动态管理。

　　灵活性命令是指领导者的命令方式要依据员工的个体特性而灵活变化，对自高自大、自以为是的新进员工进行刚性命令，以管控为主；对虚心好学、勤恳踏实的员工进行柔性命令，以鼓励为主。员工的成长环境和个人经历决定了他们相互之间的价值观与行为方式存在偏差与冲突，组织内复合的价值与行为场域容易造成新进员工不能准确进行自身定位，因此，领导者要清晰地了解他们的性格与个性，并给予他们充分的理解与尊重，通过实施有差异的命令管理、引导每位新进员工找到自己在组织中的合理定位。

　　指导性说服是指领导者在管理新进员工时要充分发挥教练员的角色，以提高员工工作能力为宗旨对他们进行指导与训练。对于新进员工来说，领导者的言行举止就是他们工作的旗帜与标杆，因此，领导者要规范自身行为、树立良好形象，从硬能力和软能力两方面对员工进行培养和引领。硬能力包括专业领域的知识和技能，它们是新进员工必须具备的基本能力，决定着员工能否胜任工作；软能力包括沟通能力、思维能力、时间管理能力、心理承受能力等，它们是拉开员工差距的重要指标，决定员工未来的职业发展。在此过程中，领导者还要注意机会公平，不对新进员工存在地位和部门的歧视，做到一视同仁，让新进员工感受到领导的公正与关怀。

　　（三）老油条型员工：“强制性命令+平等性参与”

　　“强制性命令+平等性参与”本质上是一种强调放管结合的管理方式。高原效应和职业倦怠容易使老员工滋生消极抱怨情绪，成为倚老卖老的老油条型员工，需要领导者采取强制性措施调整他们的心理、规范他们