领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径／李 妮 计雨涵

　　【摘  要】领导者的风格应适应下属的成熟程度，这样才能实现有效领导。依照成熟度的演进规律，现实中存在问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型员工。领导者在实际管理过程中，要实行“因型而异”的差异化管理，对问题型员工实行强制性命令，对新进型员工实行“灵活性命令+指导性说服”，对老油条型员工实行“强制性命令+平等性参与”，对成熟型员工实行适度性授权。

　　【关 键 词】领导生命周期理论；问题型员工；新进型员工；老油条型员工；成熟型员工；差异化管理

　　【作者简介】李妮（1974— ），女，长安大学公共管理与法学院副教授、博士，研究方向为公共管理；计雨涵（1997— ），女，长安大学公共管理与法学院硕士研究生，研究方向为行政管理。

　　差异化管理是指领导者在一定情境下通过对被领导者个体特征的观察及评估，本着以人为本、尊重差异原则采取的因人而异的管理方式，旨在为组织发展提供更加合理的人力资本配置。

　　领导生命周期理论是围绕成熟度、工作行为、关系行为三个核心变量建立起来的领导风格理论。在该理论下，员工按照成熟度不同被划分为“低能力—低意愿”“低能力—高意愿”“高能力—低意愿”“高能力—高意愿”四种类型，由此形成了四种相对应的管理方式：高工作—低关系的命令式管理、高工作—高关系的说服式管理、低工作—高关系的参与式管理、低工作—低关系的授权式管理。基于领导生命周期理论，本文依照成熟度的演进规律将员工分为问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型，分析他们的异质性表现并提出差异化的管理路径。

　　一、不同类型员工的异质性表现

　　（一）问题型员工

　　问题型员工是指组织中低能力与低意愿并存的员工，低能力而造成的低存在感以及低意愿而造成的低融入感会使他们成为组织发展的牵绊力量。该类型员工的异质性表现主要有以下三点。

　　第一，弱化的组织联系。问题员工是组织中基于人情、能力、利益、资源等现实因素而形成的差序格局下与领导者联系最微弱的群体，表现为弱情感和弱距离两个方面。员工对组织的不认同和领导者对员工的不信任使得两者之间无法实现共情，从而产生弱情感。此外，在无特定工作需要的情况下，领导者与问题员工基本不存在交集与沟通，虽然处于同一组织却距离疏远。

　　第二，贫乏的专业素养。专业素养既是员工职业胜任力的基石，也是组织隐性的人力资本，问题员工是组织中专业素养尤为缺乏的群体，既有专业知识的缺乏，也有个人修养的匮乏。受教育程度与学习能力的普遍低下使得此类员工与其他员工之间形成明显的知识鸿沟，他们自身具备的知识资本不能为组织发展创造新的价值。另外，内在思想、品质修养的匮乏阻碍了他们个人人格的构建，外在行为修养的匮乏影响了他们的人际关系和权力地位。