领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用／陈晓暾 党艺伟 葛雅利

　　五、结论与展望

　　本研究分析了领导排斥对员工创新绩效的影响。研究结果显示，领导排斥对员工的反馈寻求行为和创新绩效均存在显著负向影响；反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效间发挥部分中介作用；神经质不仅显著调节领导排斥与反馈寻求行为间的负向影响关系，还调节反馈寻求行为在领导排斥与创新绩效之间关系的中介作用，神经质水平越高，中介作用越强。

　　本研究验证了领导排斥是员工创新绩效的重要前因变量，证实了反馈寻求行为可作为领导排斥影响员工创新绩效的传导变量，检验了神经质在领导排斥与创新绩效关系之间的调节作用。研究结果给我们以下几点管理启示。

　　1.加强监督管理与文化建设。在中国组织情境下，领导排斥对员工反馈寻求行为及创新绩效具有显著负向影响，组织应积极从制度和文化方面入手，减少领导排斥的发生。

　　2.建立规范化员工反馈机制。在日常管理工作中，组织须设立规范系统的多样化反馈通道，并通过制定定期沟通制度增进领导与员工的沟通和交流，帮助员工明确自身不足并提高绩效表现。另外，要完善反馈激励机制，为积极寻求反馈的员工提供一定的精神及物质奖励。

　　3.加强对高神经质员工的心理辅导。高神经质会加剧领导排斥对员工反馈寻求行为的负向影响，进一步抑制创新绩效的产生。因此，组织应给予高神经质水平的员工更多的关注，通过及时的心理疏导，帮助他们调节不良情绪、缓解工作压力，降低领导排斥带来的负面影响，使员工更好地融入组织并发挥自身作用。

　　参考文献：

　　［1］陈志霞，涂红.领导排斥的概念及其影响因素毒性三角模型［J］.管理评论，2017（8）：156-166.

　　［2］苏小凤，许文兴，孔德议，等.领导排斥与下属工作疏离感关系的研究：关系亲近性与情感信任的作用［J］.领导科学，2019（14）：78-81.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 王 惠  

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