领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用／陈晓暾 党艺伟 葛雅利

　　四、实证研究

　　（一）验证性因子分析与共同方法偏差检验

　　采用AMOS21.0软件进行验证性因子分析（CFA），对领导排斥、反馈寻求行为、神经质及创新绩效四个变量的区分效度进行检验。结果显示，假设模型的拟合度显著优于其他备选竞争模型（χ2/df=2.483，CFI=0.961，TLI=0.945，RMSEA=0.059，RMR=0.043），表明变量间区分效度较好，支持本研究的四因子假设模型。

　　此外，采用未测单一方法的潜在因子法检验可能存在的共同方法偏差，在验证性因子分析模型的基础上，额外加一个共同潜在因子（CMV）进行对比分析。加入CMV的模型5与基础模型相比，各拟合值未产生显著变化（χ2/df=2.515，CFI=0.956，TLI=0.942，RMSEA=0.061，RMR=0.046），说明样本数据不存在严重的共同方法偏差。

　　（二）描述性统计与相关分析

　　采用Person相关系数法对领导排斥、反馈寻求行为以及创新绩效之间的相关关系进行讨论，分析结果显示，领导排斥与创新绩效的r为-0.44（p<0.01），与反馈寻求行为的r为-0.40（p<0.01），因此，可以得出领导排斥与创新绩效呈较强负相关，与反馈寻求行为呈较强负相关；反馈寻求行为与员工创新绩效的r为0.33（p<0.01），表明反馈寻求行为和员工创新绩效呈较强正相关。

　　（三）假设检验

　　采用分层回归法验证研究假设，主效应检验结果如表1所示，领导排斥显著负向影响创新绩效（模型5，β=-0.436，p<0.001），假设H1得到验证。

　　反馈寻求行为的中介效应检验。由表1可知，领导排斥显著负向预测反馈寻求行为（模型2，β=-0.423，p<0.001），反馈寻求行为显著正向影响创新绩效（模型6，β=0.330，p<0.001），将领导排斥与反馈寻求行为同时纳入回归方程后，检验结果显示，反馈寻求行为仍显著正向影响创新绩效（模型7，β=0.277，p<0.001），但领导排斥对创新绩效的影响变小（模型7，β=-0.319，p<0.001），这表明反馈寻求行为的部分中介作用成立，假设H2得到初步验证。同时，使用Haye开发的PROCESS程序插件，运用拔靴法进一步确认中介效应的显著性，结果表明领导排斥通过反馈寻求行为对创新绩效的中介效应显著，假设H2得到验证。

　　神经质在领导排斥与员工反馈寻求行为关系中的调节效应检验。如表1所示，领导排斥与神经质的乘积项显著（模型4，β=-0.162，p<0.001），表明神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为的关系，假设H3得到验证。

　　为进一步检验神经质的调节作用，采用Aiken等提出的检验方法绘制出如图1所示的神经质调节图，高低神经质依据该变量的均值加减一个标准差获得。从图1可以看出，神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为间的关系。对于具有高神经质水平的员工而言，领导排斥对反馈寻求行为的负向影响越强；而对低神经质水平的员工来说，领导排斥对反馈寻求行为的负向影响越弱。这一结论进一步支持了假设H3。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　有调节的中介效应检验。研究使用Mplus7.4统计软件