领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用／陈晓暾 党艺伟 葛雅利

　　根据社会学习理论，个体自我调节和自我效能感在反馈中十分重要，因此，员工通过向领导寻求反馈可以确立自我调节标准并增强自信心和自我效能感，更好地进行角色定位，激发员工产生创新驱动力，提高创新努力并促进创新绩效的产生。但同时有研究表明，消极反馈不利于个体绩效的提升。对于被领导排斥的员工而言，既极有可能得到领导负面信息的反馈，又基于负面反馈对创新绩效的消极影响更加不愿意向领导主动寻求反馈。可见，领导排斥这一冷暴力行为威胁到员工反馈寻求行为的动力，破坏了员工和领导乃至组织之间的关系，导致员工产生消极的态度和行为，不愿主动思考改善工作。因此，本研究提出假设H2：反馈寻求行为在领导排斥和员工创新绩效间起中介作用。

　　（三）神经质的调节作用

　　人格特质对个体的言行举止以及工作表现都具有显著的影响作用。神经质是构成人格的五大因素之一，作为一种典型的消极人格特质影响着个体对外部信息的感受和理解以及情绪的调控。神经质特征较强的个体表现出容易情绪化、缺乏安全感、容易抑郁等特征。研究表明，神经质这一消极人格特质能够对领导—成员交换和员工工作行为之间的关系起到显著调节作用，并且可调节职场冷暴力与组织认同之间的关系。领导排斥本身就是员工感知到的领导对其冷漠、无视等负面体验，其影响程度的大小直接取决于感知者的敏感度，而神经质水平恰恰体现了个体情绪的敏感性和可调节性。高神经质水平的个体情绪调节能力比较差，容易因为上级领导的排挤及不公平对待产生对工作的消极情绪，在一定程度上加深员工对领导的不满，导致员工寻求反馈的动机进一步减弱，主动回避来自上级领导的相关信息。鉴于此，本研究认为神经质可以调节领导排斥与员工反馈寻求行为的关系，当员工感知到领导排斥后，低神经质的员工有较强的承受压力和调节情绪的能力，在工作中会表现出积极的工作态度和行为，从而削弱领导排斥对反馈寻求行为的负向影响；高神经质的员工在面对领导排斥时很容易被消极情绪包围，不断放大对自己的负面认知，在情绪不稳定的同时，进一步激化对领导的敌对情绪，从而减少反馈寻求行为。基于此，本研究提出假设H3：神经质在领导排斥和反馈寻求行为中起调节作用。

　　基于H2和H3的关系，本研究认为神经质调节了反馈寻求行为在领导排斥和创新绩效关系间的中介效应。领导排斥与员工创新绩效的影响关系通过反馈寻求行为进行传导，同时神经质会对这一影响机制起到调节作用。为更进一步了解领导排斥对员工创新绩效的作用机制，本研究提出假设H4：神经质能调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效间的中介作用。

　　三、研究设计

　　2019年6月至7月，笔者对陕西西安和渭南的12家企业及事业单位的员工进行调研。为降低同源误差，采用两时点纵向追踪方式进行问卷收集。在各企业人力资源部门的配合下，第一次调查收集了员工的背景信息、对领导排斥的感知和神经质的数据；第二次调查收集了员工对反馈寻求行为和创新绩效的评价信息。经整理，此次调研共计回收问卷432份，剔除无效问卷（漏填或均为同一选项）后，收集到369份有效问卷，问卷有效率为85.