领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用／陈晓暾 党艺伟 葛雅利

　　二、理论基础和研究假设

　　（一）领导排斥与创新绩效

　　员工创新绩效既区别于员工创造力和员工创新行为，又与二者密切相关，其核心在于绩效，不仅包含了创新活动的起点、过程，还包含了创新结果，是涵盖员工从创新观点产生到采取行动，直至创新成果实现的整个流程的有机统一体。领导排斥作为职场冷暴力的一种典型形式，指的是个体在工作场所不被直接上级同等对待，而是被有意无意地漠视、打压、孤立的一种冷暴力行为。这种行为在所有组织情境下均广泛存在。

　　本文从领导—成员交换视角来分析领导排斥与员工创新绩效之间的关系。该理论强调，上级领导将员工区分为圈内下属与圈外下属，划分的依据为领导和不同员工之间建立的交换关系的质量高低。资源的稀缺性和中国组织情境下的地位有别造成领导者倾向于将支持、信赖、培训等资源分配给圈内下属，对圈内下属特殊对待，而圈内下属往往通过增加工作投入以及付出额外努力来回报领导的支持，以维持这种互惠互利的交换关系。这能够有效促进员工创新行为的产生。领导排斥反应了低质量的领导—成员交换关系，被排斥的员工属于领导的圈外下属，其需求和感受等受到领导的忽略。这种不支持和忽视会使员工降低对组织的信任感知，并降低自身的工作积极性，仅仅以工作内的责任要求自己，而不会有意识地主动尝试改善工作，主动寻求工作角色以外的创新和努力。研究表明，遭受职场排斥的员工会出于报复心理，不愿提供有利于改善绩效的想法、行动等。同样，作为职场冷暴力的职场负面八卦行为对个体创造力也具有负向影响，并显著负向预测知识型员工的创新绩效。因此，本研究提出假设H1：领导排斥负向影响员工创新绩效。

　　（二）反馈寻求行为的中介作用

　　反馈寻求行为指的是个体自觉自发地从领导、同事甚至组织外等群体身上获取组织中有价值的信息，以减少不确定性并调整自我，促进个人和组织发展的一种主动性行为。在工作场所当中，领导者是员工行为表现的主要反馈来源，本文所探讨的反馈寻求行为特指源于领导的反馈寻求行为。

　　反馈源即反馈信息提供者的态度、特征等，对个体是否愿意主动寻求反馈起到重要作用，反馈源的可接近性越强，员工向其寻求反馈的意愿和倾向越强。此外，反馈寻求行为所获得的信息有好坏之分，如果个体预知到反馈者给予的反馈信息可能对自己不利或者反馈者的态度不友好，个体就会出于内隐的正面评价希望以及自我保护动机而试图回避这些信息，并限制反馈寻求行为。一方面，根据领导—成员交换理论，员工进行反馈寻求行为的一个重要动机就是期望借此提升自己，以获得更多的领导奖励以及赏识等，领导和下属之间的人际互动和互换行为均建立在此基础之上。因此，当员工得不到领导的奖励和赏识甚至被领导排斥时，其向领导寻求反馈的动机被抑制，转而不再关注领导的看法和意见。另一方面，个体反馈寻求行为还受感知到的反馈寻求收益和成本影响。收益主要涉及反馈得到的信息给个体能力的提高带来的益处，而成本主要是指反馈得到的信息对个体而言是不利和负面的，需要个体承担反馈代价并付出努力改变负面反馈。当反馈寻求的收益也就是期望价值比成本高时，个体才会更愿意产生反馈寻求行为。当员工面临领