领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用／陈晓暾 党艺伟 葛雅利

　　【摘  要】作为职场冷暴力的一种，领导排斥普遍存在于各类组织中，造成的负面影响十分显著。研究运用领导—成员交换理论和社会学习理论，采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响，并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明：领导排斥显著负向预测员工创新绩效，员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用，神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系，也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此，应加强对领导的监督管理与组织的文化建设，建立规范化员工反馈机制，并对高神经质员工及时进行心理辅导，进一步提高员工创新绩效。

　　【关 键 词】领导排斥；员工创新绩效；反馈寻求行为；神经质

　　【作者简介】陈晓暾（1977— ），男，陕西科技大学经济与管理学院副教授、硕士生导师、博士，研究方向为人力资源管理、创新创业管理；党艺伟（1996— ），女，陕西科技大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为学、人力资源管理；葛雅利（1994— ），女，陕西科技大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理、人力资源管理。

　　【基金项目】国家社会科学基金项目“西部地区传统产业生态化研究”（项目编号：14XJY007）；陕西省教育厅2018年度重点科学研究计划项目“基于全要素生产率的新常态下陕西省轻工产业发展环境、动力及战略研究”（项目编号：18JZ011）

　　企业的创新离不开全体员工的积极参与，员工创新绩效作为员工在工作过程中所提出有益于组织整体进步的创新性想法及其产生的结果，对企业实现创新发挥着至关重要的作用，是推动企业不断创新的不竭动力源泉。随着市场竞争的加剧，员工创新绩效因其愈发重要的地位而备受关注。然而值得注意的是，现有研究中所涉及的组织情境因素忽略了职场排斥对员工创新绩效的影响，严格区分排斥源、根据不同排斥源对员工态度和行为进行分析的研究更是少之又少。事实上，由于领导身份的特殊性，领导排斥比同事排斥更能引发员工的负面情绪，造成的负向影响和危害更加显著。［1］那么，职场上主要来源于领导的排斥是否会对员工创新绩效产生影响？其具体的作用机制是什么？本研究试图从领导排斥这个前期关注较少的视角出发，分析其对员工创新绩效的影响。

　　相关研究表明，领导排斥这一工作情境压力源会加剧员工工作疏离感，负向影响员工主动性行为。而反馈寻求行为本身就是一种主动性行为［2］，员工通过反馈寻求行为主动获取与工作相关的多样化信息，从而减少不确定性，进一步促进新想法的产生和落地，提升个体创新绩效。因而，推测反馈寻求行为可能在领导排斥与员工创新绩效关系之间承担中介作用。此外，个体神经质水平与职场冷暴力关系密切，高神经质水平的个体对负面信息会更加敏锐。据此，本研究拟在中国组织情境下，结合领导—成员交换理论和社会学习理论，将领导排斥、反馈寻求行为、神经质以及创新绩效置于统一的研究框架之中，探讨领导排斥影响创新绩效的具体作用机制和边界条件，以便更好