2019年12月下期
单位员工的无力感与领导者的赋能之方／王福龙 卢 震
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王福龙 卢 震
日期：2019-12-20 12:53:22
| 的力量，其领导行为效果远超耳提面命、反向鞭策的效果，也能够事半功倍提高领导者领导力。在领导活动主体间关系方面，例如工作沟通与交流，领导者要采用柔性领导，在非政治原则问题上，能不定调子就尽量不定调子，即使定调子也要采用柔性隐含的方式，因为强制灌输以求走过场方式，难以取得员工持久的信任和认同，也就难以达到赋能员工的目标。由沟通活动扩展至其他领导活动形式，只要是非原则性问题，能不胁迫就尽量不要胁迫，即使是无可行选择的“引导”也要采用柔性方式，例如单位重大决策民主协商和单位内部领导岗位的竞争上岗程序正义和程序公平。从刚性领导转换为柔性领导，其实就是领导思维方式的转变。同样的领导行为目标，基于员工多层次需求满足和赋能的领导方式，就能激发员工潜力，成为员工素质优化和绩效提升的内生动力。
（四）建设赋能情境
中华文明的传统优势在于集体力量的集合与优化。集体力量的集合与优化，不是单位领导者个体领导力能够企及的目标，而是在时间上需要单位的几代领导者坚守赋能员工、造福社会的初心，在广度上需要单位高层领导者、中层领导者、基层领导者和单位员工领导力合成单位领导力合力。赋能情境是领导情境的重要组成部分，横向包含对员工特质的认同、对员工创新性执行行为的激励和对员工自我突破和自我革新的支持，纵向包括单位激励制度改革、员工文化内生与引导和单位外部体系性情境，如企业经营行业前景、行业规则和行业上下游要素组合。所以，建设赋能情境在横向上是系统工程，需要各方领导的协调，在纵向上是单位的百年大计，需要大家的不懈努力。建设赋能情境重在员工赋能制度建设，这是现代企业制度和国家治理体系现代化的关键组成部分。赋能制度建设既包含现代人力资源制度建设或人事制度随单位发展的渐进变革，也包含企业经营制度或党政机关、事业单位的工作制度、工作条例。基于公平正义和自由平等价值理念，通过赋能制度保障单位价值选择的程序正义［3］，拥有完备赋能制度并能够真正做到依据社会生产力的进步而主动变革，是单位建设赋能情境的第一步，也是伴随单位赋能情境始终的制度保障。建设赋能情境重在单位赋能文化建设，单位的赋能文化建设就是单位软实力打造的起点工程。赋能文化建设质量及其价值目标的实现程度，与单位核心竞争力正相关。因此，营造宽松的话语环境和自由的辩论氛围是建设员工话语赋能情境的首要任务。营造正当公平的竞争环境和积极有为的工作氛围，是建设员工工作赋能情境的首要任务。例如，从体制设计起始到争端矛盾解决全程，坚持抵制基于嫉妒和不正当竞争而增加的员工能量内耗，重建员工公平竞争、和谐相助平台，在单位赋能文化建设上重构竞争压力疏解机制和公正价值传播机制。
参考文献：
［1］赵金金，于水仙，王妍.社会比较视角下同事晋升对知识型员工职业倦怠影响机制研究：基于情景妒忌和面子需要的作用［J］.软科学，2017（4）：75-79，84.
［2］王福龙，范文.提高干部防范重大风险的四大素质［J］.党政论坛，2019（3）：51-52.
［3］高记，孙平，郝佳新.领导执行程序公正的影响因素与提升策略［J］.领导科学，2019（10）：50-51.
责任编辑 于小曼
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