单位员工的无力感与领导者的赋能之方／王福龙 卢 震

　　（二）完善领导活动的主体间关系

　　领导活动的核心内容是领导主体间关系，完善领导活动的主体间关系，是发挥员工主体作用的核心途径。可以说，为员工赋能的过程就是完善领导活动的主体间关系的过程。主体间双向互动的基本前提就是平等的领导活动主体在单位工作任务面前的积极作为及相互影响。这种影响不仅仅包含单位领导者引导员工工作方向和把握员工任务原则，而且包括员工工作现实环境需求和分解任务完成过程中的新变动对领导者的影响或反馈。如此一来，有关工作任务的领导者与员工履职才能完成领导活动的基本闭环，这构成领导活动的主体间关系基本要素组合。在其他领导情境要素受控前提下，单位领导者与员工主体间互动关系应该贯穿领导活动的全过程。在单位价值目标的选择阶段，由单位初创者及早期员工共同求得集体价值与员工价值集合，该集合整合了包括社会价值取向在内的领导者与员工多元价值，从而确定了领导活动内核价值动力来源。对员工多元价值追求和选择的吸纳，能够有力激发员工内生动力，此法可以称为员工赋能中的价值赋能。价值赋能能够达到员工自觉自我领导的理想境界，员工在自身价值追求的同时完成了单位赋予的使命。因此，价值赋能也可以称之为最高赋能。在单位工作目标确定或既定工作任务实现路径确定阶段，对于较为宏观的工作目标或任务路径的确定，需要经过领导主体间多次互动，例如企业在项目初期的企划工作，又如政府部门的阶段发展规划或者小领域改革方案，都是在单位工作目标和组织原则统一引导下，领导者和员工结合任务难度和工作情境现状，经过思想火花的连续碰撞，发展为领导活动主体间的领导力持续互动。这往往是单位在项目竞争中或为民服务中脱颖而出的动力机制，也是单位员工卓越执行力的内生动力机制。

　　（三）采用柔性领导方式

　　采用柔性领导方式是知识文明时代的主要生产组织形式，是单位生产组织形式深刻变革的内在要求，也是赋能员工的主要方式。了解柔性领导、重视柔性领导、学会柔性领导和采用柔性领导方式是新时代领导者适应能力的最佳表现方式。相对于刚性领导，柔性领导在权力基础上更多借助领导者个人价值导向、人格魅力、担当魄力和卓越能力，激励员工基于单位目标而强化自身价值追求、道德修养、履职责任。在价值取向、人格魅力、道德修养、担当魄力和责任担当方面，领导者要努力成为员工的榜样，发挥领导者榜样