2019年12月下期
单位员工的无力感与领导者的赋能之方／王福龙 卢 震
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王福龙 卢 震
日期：2019-12-20 12:53:22
【摘 要】单位员工无力感的典型类型包括员工对工作创新与改变现状的被动放弃、单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢和单位领导者领导力与员工领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果。为此，赋予员工主体地位，发挥员工主体作用，完善领导活动的主体间关系，采用柔性领导方式，建设赋能情境，成为单位领导者对员工的赋能之方。
【关 键 词】单位；领导者；员工；无力感；赋能
【作者简介】王福龙（1984— ），男，中共中央党校（国家行政学院）领导科学专业博士研究生，中共内蒙古包头市委党校教师，研究方向为领导力与领导科学；卢震（1991— ），男，中共中央党校（国家行政学院）党的建设专业博士研究生，研究方向为党的建设。
【基金项目】内蒙古社会科学基金项目“内蒙古建立干部激励机制的对策研究”（项目编号：19B44）
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）24-0076-04
领导科学的研究主体是领导者与追随者，领导者与追随者既是领导行为主体，又是领导研究的客体。一个单位的领导者的工作主体是单位员工，员工既是单位领导活动的主体，又是领导者研究的客体。如果对追随者的研究缺位，也就丧失了研究的科学性。一个单位的领导者如果不研究单位员工的需求，就失去了领导力的主动性，也就失去了领导活动的人民性，领导活动也就背离了新时代的特征要求。新时代的时代特征在于社会主要矛盾的变化，在领导科学领域，新的社会主要矛盾体现在追随者自身潜力和正能量的释放上，也就是单位员工自身领导力的需求与满足上。领导者由社会主要矛盾的变化而需要更加关注追随者，反映了领导主客体的统一。单位的领导者贯彻落实党和国家以人民为中心的工作方针，集中精力解决单位领导活动主客体之间的矛盾，从而为解决社会主要矛盾奠定基础。其中关键在于承认员工的主体地位，把领导活动变为领导者与追随者主体间的关系，而不仅仅把员工看作领导行为的客体。 一、单位员工无力感的时代背景
领导者承认单位员工的主体性，就会关注员工的精神世界。近年来，随着全球化的乏力与存量竞争的白热化，不确定性带来的无力感像瘟疫一样弥散全球，渗透到每个人的精神世界。领导者面对千禧一代新员工常常有难以领导的无力感，时间与空间的反向压缩也强化了年轻人追求梦想的无力感。年轻员工在生存与理想的挣扎中早已疲倦于战胜自己，中年员工在稳定和超稳定之间游移徘徊无力于突破自我，自认将离休的老员工凭借几十年的思维定式无力于完善自我。［1］这些无力感反映了全球经济和政治的不确定性，也反映了单位员工的工作和精神需求，需要领导者深入研究、科学把握、有力引导。
从领导活动的主体间关系来讲，员工的无力感，背后深层次隐藏的是领导者的无力，是领导者领导力的羸弱，是领导者领导力时代短板的体现。面对单位员工的无力感，迫切需要改进的恰恰是领导者的领导活动。新时代的领导者应担当起新时代的新使命，给员工赋能，引导员工将潜在的正能量释放出来，实现由无力感向领导力的蜕变。这个引导蜕变的过程，会成就员工继续追求曾经悄然隐藏的梦想，帮助员工重拾初心，同时也会成就领导者 |