单位员工的无力感与领导者的赋能之方／王福龙 卢 震

　　二、单位员工无力感及其类型

　　（一）工作创新与改变现状的被动放弃

　　单位员工的无力感是员工对工作创新与改变现状的被动放弃，是员工主体地位尚未凸显条件下的偏置领导活动主体间关系的集中体现，是员工领导力与单位领导者领导力以及单位团队领导力差序格局导致的相消干涉。一个单位的生存和发展有赖于单位制度和文化等运行规则，多种规则共同构成了单位员工的根本属性，即单位集体性。相通于人之所以为人的社会属性，单位集体性赋予员工强烈的内生欲望，即维护或者打破现有规则，以求单位利益与个人利益的最大化，其实现形式是单位领导力与个人领导力的相消或相涨干涉。而事物是多样的，事物的属性是多面的。由此推理，作为领导活动主体的员工是多样的，员工实现利益最大化的方向和形式是多样的。这就造成员工领导力的多元与多向，多元与多向的员工领导力的相互干涉必定在单位领导者领导力的强干涉下趋于稳定，而稳定的趋势导致员工领导力消减与增强的平衡是大概率事件。在单位领导力形成过程也就是多元与多向员工领导力与领导者领导力形成合力的过程，按照概率统计，其中一定存在员工领导力方向偏移调整和领导力分力选择，甚至因为方向的完全相反导致领导力的完全相消，这对于员工是痛苦的情感体验，很容易由此而产生无力感和倦怠感。

　　（二）生产组织变革的阻力能量外溢

　　员工的无力感是单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢。随着单位所处环境的变化，我们发现，农业文明和工业文明环境下的单位生产组织形式在知识文明环境下会表现出不适应的一面。农业文明和工业文明历来没有也不需要员工（长工、力工）的主体性，更谈不上主体间的关系。员工的能动性被限定在缺乏自主意识的狭窄区域中，重复机械性的生产劳动，即使是创新与突破，也是少数人的专利。进入知识文明以来，员工实际上已经不再仅仅是单位的基础组成部分（如零部件），具备自主意识和创新能力的员工在生产需要满足以后，迫切希望赢得尊重，员工超强的思维和观念亟待寻找变成现实的机会。但是事实上，多数单位的生产组织形式仍然建立在工业文明的标准生产组织形式之上，对工业文明向知识文明转型带来的深刻变革应对不足，超长的单位变革反射弧留置了员工的主动性和创造性，坚硬的利益固化组织形式约束了员工自我引导能量的爆发。这带来了基于单位生产组织形式变革不足的员工无力感。当然，我们不排除员工因为能力不足或遭遇职场“天花板”而产生的无力感，本研究将其界定为员工培养或单位制度及体制范畴，在此就不做深入讨论，但并不排除这是单位领导者需要关注的重点工作。

　　（三）领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果

　　员工的另一类无力感是单位领导者领导力与员工领导力相消或相涨干涉机制问题。领导力的相消或相涨干涉，本身是没有情感和价值意义的，但由不同的领导者操作就会赋予不同的情感和价值意义，甚至与个人性格的好恶、理想和愿景的色彩有关，情感和价值选择就会导致领导力的差序格局。这种源自心理的差序格局加剧了领导力正常干涉的复杂性。在理性判断标准的基础上增