职业成长研究述评与展望／陈晓暾 葛雅利

　　五、职业成长的中介变量和调节变量

　　（一）中介变量

　　社会交换理论认为，组织对员工的帮助和支持会助长员工产生回报组织的想法和行动。已有学者基于此研究表明，员工职业成长的满足会促进员工对组织的情感承诺并进一步影响其知识转移。根据资源—促进—发展模型，员工工作（家庭）的有益资源能够帮助员工在另一角色表现良好，因此，职业成长有利于员工工作与家庭相互促进，并进一步提高其工作满意度，降低其离职倾向。有研究证实，组织支持感分别在雇佣关系和组织公平与职业成长的关系中存在中介作用。胡晓龙等研究得出，职业适应力部分中介前瞻性人格和员工职业成长之间的关系。李云等研究证实，组织差错管理氛围通过职业胜任力影响员工职业成长。Chen等研究表明，职业成长通过工作满意度负向影响中国新生代员工的离职意愿。

　　（二）调节变量

　　在研究员工职业成长和离职意愿的关系时，学者们关注了这一作用机制的边界条件，如袁庆宏等探讨了员工的组织和专业认同以及它们的交互作用在其中的调节作用。在研究职业成长和组织承诺时，引入组织文化导向这一外在环境因素作为调节变量，发现不同导向的文化对员工职业成长需求的满足程度不同，进而影响员工对组织的承诺。在易变性职业生涯时代，员工自主选择职业的机会得以增加，因此，其与组织之间的关系更加影响其留任或离职意愿，有学者研究了在组织—专业冲突情境程度不同的条件下，员工职业成长对其态度的影响变化。相关实证研究表明，权力距离感知和员工信任会调节员工职业探索与职业成长的关系，而员工的工作自主性能够调节员工人格特质和其职业成长之间的关系。李云和李锡元的一项跨层次研究表明，组织层面的劳动关系氛围和劳动结构的不同会影响个体职业生涯管理与职业成长的关系强弱和大小。

　　六、职业成长研究述评

　　通过对文献的梳理和后期整合汇总可以发现，职业成长在短短30年间的研究发展迅速。国内外对职业成长的内涵随着时代的发展进行了丰富和扩展，使其和现实管理情境相接轨。其不但包含了员工在组织内的晋升和报酬增长、技能和目标提升，还囊括了员工在不同组织之间转换过程中的职业进步和提升；既包含了成长的机会，还包含了成长的速度和增量。职业成长内涵的渐趋完善意味着职业成长作为员工和组织之间交互的联结因素受到了广大管理者的关注，引起了管理学界的重视。由职业成长的内涵可以归纳其特点：首先，个体的职业成长具有依存性和非孤立性，其处于整个职业生涯发展的进程之中，是在个体和家庭需求的背景下发生的。其次，个体职业成长具有时间性和变化性，强调的是在个体职业发展中某个时点上的职业进展状况，在不同时点上职业成长的表现不同。再次，职业成长具有差异性，其与个体自身及其所在的组织息息相关且与人力资源管理实践密切关联，不同人具有不同的职业成长。职业成长的测量在研究中不断改进和完善，从最开始的单维度，发展到后来的二维度乃至三维度