职业成长研究述评与展望／陈晓暾 葛雅利

　　2.组织其他因素。员工在不同的组织存在不同的职业成长，组织情境因素只是其一，组织制度以及对员工职业生涯管理重视程度等因素也与员工的职业成长息息相关。Veldhoven和Dorenbosch研究表明，以发展为目标的人力资源实践能够有效促进员工职业成长。Powell观察到，组织经常将管理者的优秀品质与男性特征联系起来，而受这种负面刻板印象的影响，女性被限制了承担更具挑战性的工作任务的机会，最终阻碍了女性的职业发展。Sujatha同样认为，组织结构障碍以及管理刻板印象对女性管理者职业成长起到了阻碍作用。Chen指出，组织环境中的培训、绩效、晋升、薪酬激励等对促进员工的职业发展具有积极作用，能够关注员工职业发展意愿的组织更能够带给员工良好的职业成长。

　　四、职业成长的影响结果变量

　　（一）心理层面

　　从职业成长的兴起至今，大量的研究集中在职业成长对员工流动意愿和离职意向的影响上。一般而言，员工的职业成长前景越好其离职倾向就越低，这一点在国内外的诸多研究中已被证实。Muhammad和Faizuniah研究发现，职业成长中的晋升速度和薪酬增长较强烈地对离职意愿产生影响，而李珲和丁刚的研究结果则恰好与之相反，可能是因为后者的研究对象是组织中的专业雇员，其目标和能力的增长需求较为强烈且敏感。［3］Chang指出，寻求职业成长的个体对组织内部的职业发展机会有更高的期望，只要个体能够在组织内获得职业成长需要的满足，就更有可能留在该组织。

　　（二）工作态度

　　现有研究职业成长对员工工作态度影响的文献主要涉及工作满意度、组织承诺等方面。学者们早期研究主要集中在职业成长对员工组织承诺的作用上，Coyle-Shapiro和Morrow认为，职业成长可理解为心理契约所暗示的雇主方承诺的履行，其正向影响员工组织承诺。国内学者翁清雄和席酉民、高新和张玮在中国管理情境下也得出了相同的结论。Price研究得出，职业成长和发展提高了员工的工作满意度，Wright的研究支持了该结论。冯继宗探讨了知识型员工职业成长对工作幸福感的正向预测作用，周霞等研究证实了员工职业成长显著正向影响员工敬业度。

　　（三）工作行为

　　职业成长良好的员工会表现出更多的积极态度和行为。诸多学者从不同角度解释了职业成长与工作投入的关系。翁清雄、杨惠等基于自我决定理论研究表明，在职业成长中，职业目标进展与职业能力发展正向作用于工作投入，而组织回报增长对工作投入呈负向影响。郭钟泽、谢宝国等从资源保存理论和社会交换理论双重视角出发，得出职业成长机会对工作投入有显著正向影响的结论。宣斐、谢宝国等从自我决定理论出发再次验证了这样的结果。学者还探讨了职业成长对员工组织外行为中建言行为的正向影响，以及对知识转移行为的积极激发和促进作用。

　　（四）工作结果

　　研究职业成长和绩效之间关系的学者不在少数，不同学者的结论却不尽相同，甚至存在分歧。Robinson等研究表明，当员工认为自身职业成长和预期不一致时会负向影响工作绩效。Avis等研究发