领导幽默对员工创造力的影响研究／张亚军 尚古琦 　　

　　本研究基于积极情绪拓展—建构理论，引入积极情绪作为领导幽默与员工创造力之间的中介变量，有效揭示了两者之间的内在作用机制。以往研究并未将三者纳入同一框架下加以研究，且梳理现有研究发现，相关实证研究多基于社会交换理论、社会认同理论、资源保存理论等视角揭示领导幽默影响员工行为的内在机制。然而，领导幽默发挥作用的路径是多种多样的，应该鼓励从其他视角进行深入探究。本研究通过结合情绪拓展—建构理论，验证了领导幽默能够引发员工的积极情绪，继而帮助员工提升认知灵活性，增强创造力，丰富了领导幽默和员工创造力两者之间的理论视角。

　　最后本研究揭示了侵略型幽默作为领导幽默影响员工积极情绪的一个边界调节作用，且侵略型幽默负向调节领导幽默与积极情绪两者之间的关系，一定程度上响应了Cooper提出的研究者不要从过于简单化的角度来看待职场幽默风格的呼吁。通过以侵略型幽默作为领导幽默影响员工积极情绪的边界条件，以实证研究证实了领导侵略型幽默的不当使用，可能违背领导者使用幽默的初衷，造成职场工作压力不减反增，降低员工的工作适应性，进一步揭示了领导幽默有效发挥作用的权变性。

　　领导者应当适当转变管理思想，在组织中结合具体的工作情境，巧妙地运用幽默这一沟通技巧，以自己积极乐观的工作情绪感染员工，帮助员工以积极情绪应对高压环境及组织发展瓶颈，引导员工以更加乐观自信的心态投入工作。同时，组织也应该关注员工的心理状态，注重对员工的人文关怀，关心员工的切身利益，及时化解组织高压带来的消极情绪，多为员工营造工作场所中的积极情绪氛围，提高员工认知灵活性，为员工产生更多创造性思维增添活力与动力。

　　总之，领导者要区分幽默类型，尽量避免使用侵略型幽默，以免造成与员工间关系成本的不必要损耗。

　　参考文献：

　　［1］王筱璐，王桢，时勘.工作场所中员工抑郁症状的发生机制及干预模式［J］.管理评论，2009，21（1）：39-46，66.

　　［2］MAO J Y， CHIANG J T J， ZHANG Y， et al. Humor as a Relationship Lubricant： The Implications of Leader Humor on Transformational Leadership Perceptions and Team Performance［J］. Journal of Leadership & Organizational Studies， 2017， 24（4）： 494-506.

　　［3］GKOREZIS P， PETRIDOU E， XANTHIAKOS P. Leader Positive Humor and Organizational Cynicism： LMX As a Mediator［J］. Leadership & Organization Development Journal， 2014， 35（4）： 305-315.

　　［4］MARTIN R A， PUHLIK-DORIS P， LARSEN G， et al. Individual Differences in Uses of Humor and Their Relation to Psychological Well-Being： Development of the Humor Styles Questionnaire［J］. Journal of Research in Personality， 2003， 37（1）：48-75.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 王 惠  

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