领导排斥与下属工作疏离感关系的研究——关系亲近性与情感信任的作用/苏小凤 许文兴 孔德议 林榅荷 陈 怡

　　四、讨论与结论

　　（一）结果讨论

　　本研究以267名企业员工为调研对象，在详细梳理领导排斥、关系亲近性、情感信任及工作疏离感等相关文献的基础上，深入探析领导排斥对员工工作疏离感的影响机制，构建并实证检验研究假设模型。数据分析结果显示：一是领导排斥对员工工作疏离感有显著直接的正向影响。该分析结果表明，在工作场所中，员工感知到的领导排斥的水平越高，他们的工作疏离感水平越强。二是除了直接影响，关系亲近性和情感信任在领导排斥和员工工作疏离感之间存在间接的消极影响。该研究结果深化拓展了已有的相关研究，加深了对员工工作疏离感前置因素的理论认识。三是本研究还发现关系亲近性和情感信任这两个中介效应在统计上具有显著差异。

　　（二）管理启示

　　工作疏离感是一种消极的工作态度，对组织的发展可能造成负面影响。带有工作疏离感的员工不仅在工作绩效方面可能较低，而且对领导或同事之间的社会交换关系也可能造成不可挽回的伤害。因此，管理者应采取有效措施降低员工的工作疏离感。首先，零容忍对待领导排斥，惩戒故意实施排斥行为的领导，在领导的考核中加入职场排斥评价指标。其次，领导要通过各种积极的方式，增强与下属的良性互动，如非正式的聚餐或集体活动，促进沟通交流，增进领导与下属之间的情感信任，消除关系隔阂。再次，领导要警惕员工在工作场所表现出来的工作疏离感，关注员工行为的任何变化，无论是口头行为还是非言语行为，并对其进行重点指导干预。同时，要引导员工正确分辨和看待“无意”的领导排斥，增强他们在工作中的抗压能力。

　　（三）研究局限与未来展望

　　由于主客观因素的限制，本研究仍存在以下几点局限：首先，本研究只分析了关系亲近性和情感信任在领导排斥影响员工工作疏离感过程中的中介效应，但在实际的企业人力资源管理实践中，员工工作疏离感的发生可能还受到其他因素的影响。未来研究可以继续探索其他中介效应及调节变量的影响作用。其次，由于本研究的问卷题目都是由同一员工在同一时段进行的在线自我汇报，因此，其主观因素也可能造成数据结果存在一定的同源偏差。建议未来的研究尽量多元化、多时点地收集数据，以提高数据分析结果的客观性和科学性。

　　参考文献：

　　［1］FERRIS D L， BROWN D J， BERRY J W， LIAN H W.The Development and Validation of the Workplace Ostracism 

　　Scale［J］. Journal of Applied Psychology，2008，93（6）： 1348-1366.

　　［2］陶厚永，章娟，李玲.差序式领导对员工利社会行为的影响［J］.中国工业经济，2016（3）：114-129.

　　

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