领导排斥与下属工作疏离感关系的研究——关系亲近性与情感信任的作用/苏小凤 许文兴 孔德议 林榅荷 陈 怡

　　（二）研究结果

　　1.测量模型验证性因子分析

　　我们采用验证性因子分析检验关键变量的信度。我们用Amos24.0软件求出所有题项的非标准化因子负荷量、标准误、Z值和标准化因子负荷量。然后根据这些结果计算出每个量表的题目信度、组合信度以及平均方差萃取量。数据分析结果显示：本研究中所有测量题目的标准化因子负荷量均高于0.70（p<0.000）；各个变量的组合信度分别是0.947、0.880、0.934、0.944，均大于标准建议值0.60，这说明每个变量都能很好地解释对应的题目；各个变量的平均方差萃取量分别是0.784、0.674、0.738、0.807，均大于标准建议值0.50，说明本研究的所有变量对其各自的题目具有较好的平均解释力，也就是说，测量变量具有较好的聚合效度。综上所述，本研究的量表具有较好的信度。

　　然后，本研究利用上述的验证性因子分析结果来继续检验各个量表的效度。数据分析结果显示，本研究各个构面的平均方差萃取量的平方根在0.804与0.898之间（工作疏离感0.898、关系亲近性0.859、情感信任0.894、领导排斥0.885），并且高于各变量之间的Pearson相关系数，说明本研究的4个量表具有较高的区别效度。综上所述，本研究的测量量表具有较好效度，能够进行进一步的检验。

　　2.结构模型检验

　　本研究继续使用Amos24.0软件来检测变量的模型拟合度。数据分析结果显示，模型拟合值均符合标准建议值（χ2/df=1.882，GFI=0.913，AGFI=0.884，CFI=0.975，TLI=0.971，RMSEA=0.057，SRMR=0.041），表明测量模型与问卷的调查数据具有较好的匹配度。

　　然后，本研究继续对各个变量的相关性及显著性进行检验。分析结果显示，领导排斥与员工工作疏离感的直接效应为显著（β=0.465，p<0.001）。接着，本研究又分别加入员工关系亲近性与情感信任这两个中介变量，进一步检验领导排斥与员工工作疏离感的直接与间接效应。数据分析结果显示，领导排斥负向影响员工关系亲近性（β=0.622，p<0.001）和员工情感信任（β=0.333，p<0.001），并且，员工关系亲近性（β=0.532，p<0.001）和员工情感信任（β=0.333，p<0.001）也都负向影响员工的工作疏离感。此外，由于员工关系亲近性和情感信任这两个中介变量的加入，领导排斥与员工工作疏离感之间的直接效应变得不相关（β=-0.062，ns），说明这两个中介变量在这一过程中起着完全中介作用。综上所述，假设H1、假设H2、假设H3均得到支持。

　　3.中介效应Bootstrap检验分析结果

　　接下来，我们又利用Bootstrap再抽样技术检验关系亲近性和情感信任的中介效应的显著性。数据分析结果显示，在加入关系亲近性和情感信任的中介效应后，领导排斥与员工工作疏离感之间的直接效应是不显著的。同时，本研究还进一步检验了关系亲近性和情感信任的中介效应及这两个中介效应是否存在差异性。数据结果显示，关系亲近性和情感信任的中介效应均为显著。此外，在总的中介效应中，情感信任的中介效应