领导排斥与下属工作疏离感关系的研究——关系亲近性与情感信任的作用/苏小凤 许文兴 孔德议 林榅荷 陈 怡

　　领导排斥是上级设置门槛使下属工作要求—个人能力无法匹配的情形，使员工在工作中无法充分发挥自己的职业技能，致使员工的挑战感及成就感无法得到满足，员工的个人期望无法顺利实现。工作疏离感被定义为在工作情境中，由于员工的需求或期望与现实不符导致其与工作自我分隔的心理状态，其实质是员工的价值观、职业理想与客观的工作情境之间的差距，因此，领导排斥很有可能引发员工的工作疏离感。首先，当员工感知到由于受到领导限制，自己的能力无法在工作中得到发挥，可能感受不到工作的价值和意义时，可能会丧失工作的信心。其次，当员工逐渐感觉到无论自己付出多少努力也无法得到职业上的晋升，自己在组织中缺乏明朗的职业发展前景时，就会失去奋斗的动力。再次，在组织中的希望落空后，员工可能仅仅将工作视为获取薪酬的手段，无法从心理上真正认同工作或组织，会对工作产生自我疏离感。综上所述，本文提出假设H1：领导排斥对员工工作疏离感具有显著的正向影响。

　　（二）关系亲近性的中介作用

　　若交换关系得到满足，双方之间的关系亲近性会更高，从而也更有利于之后的共享关系。关系亲近性描述的是个体对某种人际关系是否感兴趣，以及感兴趣的程度。然而，由于领导的排斥，其在与“外人”下属的关系上投入较少的时间和精力，员工也不太愿意主动回应领导的要求。随着群体隔离感知觉的增加，员工往往更难以与领导进行互惠交流，二者之间的关系亲近性下降。从而，被疏远的员工将不再企图依赖领导，也不会主动及时分享他们对工作成果和挑战的见解、相关经验和判断，而是表现出避免提供及时完成工作所需的相关信息。因此，我们判断，职场中来自领导的排斥，对领导下属关系亲近性有着直接的消极影响，会减少彼此之间必要信息的及时交换，对员工工作疏离感有间接的负面影响。综上所述，本文提出假设H2：关系亲近性在领导排斥对员工工作疏离感的影响中起中介作用。

　　（三）情感信任的中介作用

　　除了关系亲近性，领导与下属之间的情感信任也是领导排斥与下属工作疏离感之间的干预机制。随着领导排斥行为的增加，他们倾向于投入更少的关注和精力来维持与某些下属的交流关系，导致下属的需求无法得到满足，并且在情感上遭到上级领导的冷漠、忽视和拒绝。领导者的行为和态度向下涓滴效应会造成内外群体间分化的加剧，产生“自己人”和“外人”群体隔离。［2］在管理下属时，领导者通常会与“自己人”频繁进行交流，给予其更多的信任、工作资源、晋升机会和酬劳奖励；而对于“外人”，领导者一般会有意无意地忽视他们的存在，很难对其信任，通常也不会向其指派重要任务，也不太可能给予其晋升机会或酬劳奖励。当领导排斥的程度越高时，“自己人”和“外人”群体的差异性越显著，群体的知觉性越高，群体的隔离感就会被激活。被隔离的员工感知到领导的种种冷暴力之后，会开始怀疑自己的努力是否得到等同的回报，然后会保留某些认知和情感资源，变得被动消极，对工作漠不关心，这最终会导致领导—员工交换关系的失衡。事实上