领导者的愤怒表达对领导有效性的影响分析与模型构建/崔晓林 胡世杰 李姗姗

　　（二）领导者的愤怒表达对领导有效性的影响机制模型构建

　　综合关于领导者愤怒表达与领导有效性的研究文献，根据EASI理论，本文构建了领导者愤怒表达影响领导有效性的机制模型（如图1所示）。该模型显示，领导者的愤怒表达情绪经过两条中介路径（情感反应路径、推理路径）对领导者的有效性产生作用。情感路径和推理路径可以独立发挥预测作用，也可以相互影响，但推理过程和情感反应常常激发相反的行为。这两个过程发挥作用的具体模式取决于员工的信息处理深度和员工感知愤怒表达的适当性。这两类调节因素将影响两个过程发挥作用，从而影响员工的态度与行为。

　　

　　三、总结

　　本文基于EASI理论，构建了领导者愤怒表达对领导有效性发挥作用的机制模型，为领导者的愤怒表达与领导有效性之间的关系提供了一个总体理论分析框架，提高了对领导者愤怒表达如何影响领导有效性的理解。领导者愤怒表达通过两条反应路径（情感反应路径和推理路径）来影响领导有效性。在员工接收到领导者愤怒表达的信号时，会产生情感反应和推理过程，以及相应的行为，但是这两个过程在发挥作用时会受到影响员工信息处理深度的因素、决定愤怒表达的感知适当性因素的调节干扰。

　　员工在接收到领导者愤怒表达的信息时，这两类影响因素决定着情感反应和推理过程发挥作用的强度。综合以往文献对两类调节因素的研究成果，本文针对领导者愤怒表达的情况，对这两类影响因素进行具体分析。员工信息处理的深度主要由员工的认识动机和处理信息的能力决定。影响员工认识动机的因素有工作态度、员工信息接收习惯、精神疲劳、时间压力等。影响员工信息识别与加工能力的因素有情商、逆商、知识结构。员工具有较强的动机和信息处理能力时，推理过程的预测能力将更强。然而，当员工的认识动机和信息处理能力都很低时，情感反应的预测能力就会增强。决定愤怒表达感知适当性的因素主要有组织文化、愤怒表达的强度和真实性、员工的性格特征、领导者的愤怒类型。当领导者的愤怒表达被感知为不适当的程度时，往往会引起员工的负面情感反应，员工的推理过程会减少，并产生负面的态度与行为，从而降低领导有效性，但也有可能因为违反领导期望而触发员工更彻底的信息处理，提高领导有效性。当愤怒表达被感知为适当的程度时，推理过程会比情感反应发挥更大作用，从而提高有效性。

　　总之，领导者恰当的愤怒表达会提高领导有效性。领导者理解愤怒表达如何对员工的态度与行为产生影响，有助于明确在何种情境下进行愤怒表达可以使员工产生积极的态度与行为，从而增强领导工作的有效性，推动组织的发展。

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］COWAN D. Taking Charge of Organizational Conflict： A Guide to Managing Anger and Confrontation［M］.Fawnskin：Personhood Press，2003：4.

　　［2］KLEEF V， GERBEN A. How Emotions Regulate Social Life： The Emotions as Social Information （EASI） Model［J］. Current Directions in Psychological Science， 2009， 18（3）：184-188.

　　［3］ 王晓钧.情绪智力理论结构的实证研究［J］.心理科学， 2000， 23（1）：24-27.

　　［4］ GE