领导者的愤怒表达对领导有效性的影响分析与模型构建/崔晓林 胡世杰 李姗姗

　　综合国内外学者的研究成果，领导有效性主要从两方面进行测量：绩效，员工态度与行为。对于绩效的测量，主要分为客观绩效（如员工的工作绩效、团队的工作绩效等）和主观绩效（如上级领导的评价、下属的评价等）。员工的态度与行为主要包括工作满意度、工作积极性、组织承诺、组织公民行为、创新能力和离职等。学者们对于领导有效性的测量至今仍存在分歧，但是从文献整理中可以看出，对于领导有效性的定义与衡量指标的选择必须根据研究主题与领导理论而定。本文主要从领导者与下属的互动角度对领导有效性进行研究，所以在本研究中，领导有效性通过下属的工作满意度、工作绩效、离职倾向、创新能力这四个方面来体现。

　　（三）愤怒表达与领导有效性之间的关系

　　愤怒表达作为领导者常见的情绪表达，会对领导有效性产生重要影响。传统观点突出了愤怒表达破坏性的一面，指出其往往产生消极结果，如下属工作满意度降低、减少对领导者的喜爱和感知领导者的无效性。相反，也有一些学者对这一观点产生了质疑。Pfeffer研究了乔布斯和杰夫•贝索斯的情绪表达，用实例证明愤怒表达是领导者在管理工作中的重要内容。［1］

　　综合目前文献研究，从人际关系视角出发，可以认为领导者的愤怒表达是一把双刃剑。一方面，愤怒表达可能引发下属的破坏性反应，从而降低领导有效性。当领导表达愤怒时，会让下属降低工作满意度，也不愿意接受领导的影响。另一方面，愤怒表达可以引起下属积极的反应，从而提高领导有效性。领导者在表达愤怒时，可以通过让下属关注发怒情景并向下属传达需要解决的关键问题来提高领导有效性。

　　二、愤怒表达对领导有效性的影响机制研究

　　（一）EASI模型

　　领导者的愤怒表达是一种负面情绪表达，是领导者负面情绪的显著表现，当领导者向下属表达愤怒时，会对下属的行为和态度产生影响。本文旨在研究愤怒表达如何对领导有效性产生影响。本文采用Van Kleef提出的EASI模型。［2］首先，基于情绪的社会功能视角，EASI模型认为其他人（领导者）的情绪表达为观察者（员工）提供社会信息，这些信息可能以不同的方式影响观察者的行为。具体而言，EASI模型提供了识别情绪表达影响观察者行为的两个不同过程：推理过程和情感反应过程。

　　推理过程是指观察者如何利用他人的情绪表达来推断有关情感和态度的信息，进而影响自身的行为。在领导者与员工互动的背景下，领导者的愤怒表达可以被视为一种关于员工行为的负面反馈。因此，当下属接收到领导者的愤怒信号，推断他们的任务进度未达到要求或者行为表现还有欠缺时，可能试图提高工作绩效、改变消极态度。

　　情感反应过程指的是领导者的情感表达可能引起员工的情感反应的过程。领导者的愤怒表达会引起员工的情感反应，这种情感反应可能增强员工的负面情绪和行为反应。一种情感反应是由情绪传染产生的，在这个过程中，感知者通常是无意识和自动地捕捉表达者的情绪，导致感知者体验到相互的情感状态。另一种类型的情感