领导者的愤怒表达对领导有效性的影响分析与模型构建/崔晓林 胡世杰 李姗姗

　　在员工进行信息处理的过程中，影响员工信息处理深度的因素还包括员工识别与加工信息的能力，即员工所拥有的对领导者愤怒表达内容信息的识别与加工能力。在领导者愤怒的情况下，员工识别与加工信息的能力取决于其情商、逆商、知识结构。

　　情商又称为情绪智力。王晓钧将情绪智力分为四个维度：情绪的自我认知能力、对他人情绪的感知能力、思维能力和检测情绪能力。［3］本文结合愤怒表达的情境，主要从对他人情绪的感知能力、思维能力、检测情绪能力这三方面分析情商对员工识别信息能力所产生的影响。情商较高的员工，在面对领导者的愤怒表达时，信息识别能力更强，更容易捕捉到领导发怒的原因与目的。

　　逆商，就是一个人认识和挑战逆境的能力。拥有较高逆商的员工，在领导者愤怒的情况下，会保持冷静的头脑，拥有正常的行为能力。相反，逆商较低的员工，面对领导者愤怒的情况，由于抗打击能力较弱，会表现出消极的态度与行为。因此，逆商也是影响信息识别能力的一个因素。

　　知识结构，就是既有精深的专门知识，又有广博的知识面，具有事业发展所需要的最合理、最优化的知识体系。知识结构是指一个人经过专门的学习培训后所拥有的知识体系的构成情况与结合方式。每个员工拥有的知识结构不同，受教育程度高的员工比受教育程度低的员工拥有更好的知识结构，也就具有更好的信息加工能力。所以，员工的知识结构影响着员工信息处理的深度。

　　2.决定愤怒表达的感知适当性因素

　　EASI理论认为，推理过程和情感反应的相对预测强度还取决于影响情感表达的感知适当性因素。当个人感到他人的情绪表达与规范期望不一致时，就会产生不适当的感觉。当情绪表达被感知为不适当的程度时，往往会引起感知者的负面情感反应，从而导致负面的态度与行为。

　　在工作环境中，影响领导者愤怒表达的感知适当性的一个因素是组织文化。例如，在个人主义文化中，愤怒表达往往是相对可以接受的，而在集体主义文化中，这种表达被认为是非常不适当的，因为其对群体和谐构成威胁。

　　愤怒表达的适当性也取决于它们的强度和真实性。例如，根据Geddes和Callister的愤怒双阈值模型，过度强烈的愤怒表达会适得其反，因为它们被认为是不适当的，从而引发负面反应。［4］此外，当愤怒表达不真实时，可能被认为是不恰当的。不真实的情绪表达可以被认为是不诚实、不道德或操纵性的，这反过来又会引起消极的情感反应。

　　愤怒表达的感知适当性也取决于员工的性格特征。性格温和的人更可能认为领导者表达愤怒是不适当的，并对这种表达做出消极反应，因为他们认为愤怒表达这种行为可能破坏组织和谐。

　　在工作中，员工的违规行为是引起领导者愤怒表达的主要原因。员工的违规行为主要有两种，一种是基于能力的违规行为，另一种是基于道德正直的违规行为。许多研究表明，人们对于能力和道德正直问题有不同的反应。当领导者基于员工能力的违规行为发怒时，员工往往会认为发怒是不适当的；而当领导者面对道德正直的违规行