领导力视域下单位成员归属感培育进路选择/马正立

　　领导者对于行为信号、后设信息、单位动态等具有不同程度的自觉意识，这一点会影响领导者的领导风格。此外，领导者的信念与价值也会影响领导风格。信念与价值往往决定了领导者将什么作为判断任务进展情况的依据，也决定了领导者如何解读各种行为信号、后设信息等。在领导实践中，领导者要识别单位成员的任务目标，判断和评估单位成员的准备情况，选择适宜的领导风格。

　　不同的领导风格适用于解决不同的问题。如果单位成员对路径的合理性和可行性存疑，那么智力激发对单位成员归属感的形成会更加有效。如果单位成员对目标不清晰，那么目标管理和权变奖励可以更多地帮助单位成员形成归属感。如果单位成员担忧自身的能力、责任担当与价值实现，那么领导者综合使用个性化关怀、激励和智力激发等风格会更有效。不过，涉及信念与价值层面的问题，要放在与愿景有关的更大的背景中加以解决。

　　总之，领导者应根据要影响的逻辑层级适当调整自己的领导风格，以便能够正确发挥影响力。影响环境层级时，领导者应当在出现问题时或者偏离“现状”时才介入。影响行为层级时，领导者应让单位成员行为发生明确变化。影响能力层级时，领导者应当提供更清楚的目标，并鼓励单位成员进行创新，实行目标管理和智力激发。影响信念与价值层级时，领导者应当充分考虑单位成员的动机和价值，采取个性化关怀和激励手段激发单位成员的内动力。影响身份层级时，领导者应描绘共同愿景，或者树立一个榜样，采用魅力型领导风格。

　　六、培育环境：引导单位成员自主成长

　　任何领导理论都是基于对人类心理和行为规律的总结和预设的。反射弧理论认为，人类行为是条件反射的结果。传统的领导力提升方式大多是以反射弧为前提的。这些技巧强调给予单位成员明确的命令，以赞扬、金钱和福利等条件培养单位成员机械服从的行为习惯。随着现代单位对即时反应能力的要求越来越高，旧的条件反射理论越来越不适应时代的发展，不能再作为高效领导力的理论基础。创造一个单位成员想要归属其中的单位需要更新领导力的理论基础。与物理学类似，现代单位也正在远离线性指挥链（牛顿式的），转向合作关系（爱因斯坦式的）发展。正如爱因斯坦的相对论在科学中所引发的变革一样，基于环境和关系理论建立的领导理论也将会引发领导力革命。新时代，单位成员需要从“领导者怎么说我怎么做”转变为触类旁通、自主成长。能让单位成员持续成长的领导者才可以真正发挥领导力。

　　从推动单位成员成长的角度看，领导力更应该被视为创造环境的能力，是培育单位成员能够脱颖而出的环境和关系的能力，而不是劝说他人服从命令或者说服他们追随领导者的能力。领导者和单位成员之间的关系并不是“刺激物”和“行为”之间的关系那么简单，还包含与下面各元素有关的信息及后设信息：该关系中所涉及的各方面的状态及位置，任务和关系所在的环境，信息所在的层级，传达信息的媒介。

　　随着单位的外部环境变得越来越复杂，领导者需要将关注点和领导技巧转换至解决关系、文化、环境等问题和更高层级的学习上，这已经成为一个至关重要的问题。彼得•圣吉在《第五项修炼》中曾将