党组织内部领导途径探析：组织文化观点和符号管理理论的路径/曹佳磊
| 遵守的还有待组织实践证明对组织运作有价值的价值观。组织领导者的一部分职责就是要甄别出需要证明的但是正在被组织成员遵守的价值观，并把它们转化为第一类价值观。基本假设。它是组织文化层次的最底层，是上面两个层次（信奉的价值观、人造物）发挥作用的基础。基本假设在无意识层面告诉组织成员如何思考以及采取什么样的方式方法做事。有关组织文化的基本假设就和西方经济学中的“经济人”假设一样，发挥着基础性的作用，组织文化的建立有赖于对组织基本假设的判定和应用。基本假设一般无法改变，因为仅仅是提出改变的建议就会引起组织成员的激烈反应，领导者如果不考虑组织成员的反应，将改变基本假设的建议变为现实，那么结果就会是组织崩溃。因此，凡是试图进行文化改变的人必须先理解现存的文化和基本假设，并考虑如何处理或者避免变革可能产生的成员焦虑和组织崩溃。
2.文化的强度 在沙因看来，文化的强度应该根据团体成员的同质性和稳定性以及共有经验的持久性和强度来规定。沙因注意到，那些高级领导者频繁流动的组织不太可能有较高强度的组织文化，因为一致的领导是保证组织文化同质性的关键因素。但是，沃里克对美国国务院的研究支持了对文化的强度概念的另外一种观点：组织在处理内外部问题的过程中也会逐渐形成一种强大的组织文化。“尽管国务院的高级官员频繁调动，国务院却由于外部环境的不确定性发展出了一种谨慎的、反冒险的文化。”［2］400从沙因和沃里克的研究来看，至少可以这样认为，在培育具有较高强度或同质性的组织文化过程中，一致的领导是非常关键的因素，但是拥有强大文化的组织也许会弱化领导者对强化组织绩效而做出的努力。 3.植入文化价值观和假设的机制 沙因认为，领导者创造出来的文化要想得到保持和强化就必须把共有的价值观和假设植入组织文化当中，而且要在新的和现有的成员当中强化这一文化。沙因认为这一目标需要通过植入和强化机制来实现，如表1所示。［1］17一旦组织成员适应了组织的文化，领导者就可以确信，每一个组织成员都会努力实现组织的目标。从表1中可以看出，领导者主要通过两个方面使组织成员适应组织文化，一方面选拔与组织价值观相同的人进入组织；另一方面对组织的正式成员，要奖励按照组织价值观做事情的成员，开除或者孤立那些信奉与组织文化相悖信念的成员。 （二）符号管理理论的基本内容 符号管理理论为理解组织如何行为以及为什么产生此种行为提供了一种全新的、有价值的观点。符号管理理论认为领导者能够也应该运用各种符号（故事、神话、仪式、意识等）对组织成员进行教育，让组织成员自身的价值观符合组织的价值追求。符号管理理论家通过对日本和美国公司的比较研究得出这样的结论：为了使组织绩效达到最大化，领导者必须用一种平衡的、整合的管理方式，包括整体关心、集体负责、集体决策、共有的价值观，其中共有的价值观占据主要的地位。符号管理理论家也提醒领导者，依据符号管理理论建构的组织，其成员在价值观和信念上高度同质化，这样的组织很容易对不同的观点产生敌意，即使这些观点有助于组织的发展与存续。一是整体关心。符号管理理论要求组织保证成员身体、智力和道德的发展，通过对组织成员的关心换取成员对组织的始终忠诚 |