职场焦虑的研究述评及未来展望/徐会奇 李小娜

　　综观现有研究，有关职场焦虑的研究大都从影响因素的理论阐述方面入手，实证研究较缺乏，通过对国内外职场焦虑的研究进行梳理，本文构建了职场焦虑研究综合模型（见图1）。在该模型中，职场焦虑的影响因素分为个体层面、组织层面和工作层面因素。个体层面影响因素包括员工个人特质、自我评价、身体健康。组织层面影响因素包括情绪劳动需求、任务要求、组织要求。工作层面的影响因素包括工作环境、工作要求、工作自主权。结果变量包括组织层面和个人层面，在组织层面，职场焦虑对工作绩效和组织战略决策产生影响；在个人层面，职场焦虑对员工工作满意度和员工缺勤产生影响。

　　四、未来研究展望

　　职场焦虑对员工和组织均有着重大影响，职场焦虑的研究逐渐从心理学和医学领域中独立出来，学者们对此也越来越关注。但是对于职场焦虑的研究多为定性研究，多从理论视角阐述，实证研究较少，且主要集中在职场焦虑的影响因素方面。目前国内对于职场焦虑的研究刚刚起步，有巨大的提升空间。本文基于职场焦虑研究综合模型和文献梳理，提出以下职场焦虑研究的重点领域。

　　第一，将职场焦虑的结果变量——工作绩效细分为短期绩效和长期绩效。Cronbach认为，长期绩效是日复一日的日常任务的绩效，长期绩效要求在很长一段时间内执行多个任务，这需要员工利用各种认知资源包括注意力、努力和坚持等。Stephan等指出，在工作日内给定的员工的任务是分时段的，有些时段员工没有为组织做出贡献，有些时段员工为组织做出了贡献，短期绩效就是员工在这个时段为组织做出的贡献，短期绩效要求员工在解决技术问题、商务谈判、公司会议等短期工作任务方面全神贯注。因此，可以将工作绩效分为短期绩效和长期绩效进行研究。特质职场焦虑和状态职场焦虑对短期绩效和长期绩效分别有什么影响，以及通过何种路径产生影响等，是未来研究需要进一步进行探讨和验证的。

　　第二，探讨职场焦虑与工作绩效间关系的边界条件。目前有关二者间关系的边界条件的研究较缺乏，且多为理论研究，职场焦虑什么条件下可以促进工作绩效，什么条件下降低工作绩效？对于这一问题，还应进一步探究。本文认为，可以从动机、能力和情商三个方面入手探讨职场焦虑对工作绩效产生的“黑暗”面和“光明”面。Inzlicht和Schmeichel的研究发现，动机会影响个人监控目标进展的能力，如成就感会促使焦虑的个人对自己的行为进行监控，以判断自己的行为是否有利于任务完成或目标实现。因此，当员工产生职场焦虑时，一些动机会影响其对待焦虑的行为，进而提升或降低绩效。业务能力越强，处理问题时越得心应手，进而会减少职场焦虑。有研究发现，经验水平和业务能力会减少焦虑对绩效的影响。Michael等研究发现，产生职场焦虑的员工如果认知能力较低的话，将会学习较慢、注意力分散，最终干扰到工作绩效。情绪智力越高，越能进行情绪调节和自我监管，进而降低职场焦虑。Porath和Bateman的研究发现，具有高水平情绪智力的人在面对焦虑时往往具有较强的情绪条件能力和自我监管行为。Bastian等研究发现，具有高水平情绪智力的人可以降低焦虑水平，对于高焦虑水平的焦虑者，如果具有较高的情商，他们将更容易感知到自己的焦虑感和理解焦虑分散注意力的影响