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2019年2月下期

职场焦虑的研究述评及未来展望/徐会奇 李小娜

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:徐会奇 李小娜 日期:2019-02-28 09:32:10
以选择自己适合的工作方式,调配相应的工作资源,进而会减少焦虑,如Spector通过元分析发现,员工认为自己拥有较高的工作自主权则倾向于经历更低水平的焦虑。Sprigg等对来自22个呼叫中心的936名员工的研究发现,工作自主权与呼叫中心雇员的工作焦虑有关。
  (二)职场焦虑的结果变量
  1.组织层面
  工作绩效。Hobfoll提出资源保存理论,该理论认为个体拥有的资源(情绪状态、时间、精力等)是有限的,当个体资源受到威胁或投入大量的资源而无法获得相应的回报时,就会产生情绪耗竭等症状,进而形成心理焦虑。因此,职场焦虑会通过情绪衰竭来对工作绩效产生负向影响。Mccarthy等以加拿大皇家骑警为样本进行实证分析,发现职场焦虑会通过情绪衰竭对工作绩效产生负向影响,同事交流负向调节职场焦虑与情绪衰竭的关系,领导成员交换关系负向调节情绪衰竭与工作绩效的关系。Carver等研究发现,人有两种自我调节模式,一种对瞬间的联想线索做出快速反应的低阶系统和一种反思性更强、反应性更强的高阶系统。Cheng和Mccarthy将这种高阶自我调节系统引入职场焦虑与工作绩效关系中,认为员工职场焦虑将通过自我调节进而提升工作绩效。目前学者对于职场焦虑对工作绩效的影响并没有形成一致的结论,其中,部分学者认为职场焦虑是“光明”的,部分学者认为是“黑暗”的,还有一些学者认为两者之间的关系不是线性的,是呈U型的。如Pestonjee和Singh对600名纺织单位的普通工人进行调查研究的结果表明,员工职场焦虑对工作绩效呈现负向影响。Ford等通过对文献检索获得的111个独立样本的元分析发现,员工职场焦虑对工作绩效呈负面影响。Eysenck和Derakshan认为焦虑可以起到激励作用,焦虑的个体对反馈更敏感,因此对周围环境和自己更加警惕,进而会表现得更好。Hale以12名经验丰富的男性高尔夫球手为样本,研究发现焦虑强度与工作绩效呈曲线关系。
  组织战略决策。焦虑的员工会更关注潜在的威胁,这会使员工为了避免消极的后果而选择风险规避行为。Mannor等将行为决策理论、高阶理论引入职场焦虑,对84位高管所做的154项主要战略决策进行实证分析,发现具有职场焦虑的高管会采取措施减少他们个人承受风险的风险,在进行决策时偏好风险规避策略。
  2.个人层面
  工作满意度。员工产生职场焦虑时会伴随着情绪耗竭,这会使其失去工作热情,降低工作满意度。Green和Medlin运用结构方程模型方法以304名全职员工为样本进行分析,发现经历过经济衰退的、具有职场焦虑的员工,工作满意度较低,员工敬业度也较低。Allam对厄立特里亚116名不同服务部门的主管人员进行调查分析,发现职场焦虑与工作满意度显著相关。
  员工缺勤。Bakker等认为,当具有职场焦虑的员工长时间面临具有潜在威胁的工作环境时,他们会选择逃避,进而出现缺勤行为。Nash-Wright指出,职场焦虑会引发员工长期的不必要的缺勤,进而使企业陷入缺勤危机,并强调一些医疗手段的早期干预的重要性,早期合适的干预治疗可以帮助员工减轻焦虑,促使其及时重返工作岗位。Jones等对2011至2014年英国工作场所就业关系调查的匹配的雇员—雇主数据进行研究,结果表明,员工职场焦虑与员工缺勤呈正相关关系。Vignoli等以一家零售公司的739名员工为样本进行实证分析,发现职场焦虑与缺勤显著正相关,其中工作投
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