职场焦虑的研究述评及未来展望/徐会奇 李小娜

　　三、职场焦虑相关实证研究

　　（一）职场焦虑的前因

　　1.员工个人层面

　　员工的性别、年龄和任期等都会导致职场焦虑。Barrett等研究表明，女性在特定的工作情境下比男性更容易焦虑。Roberts等的研究表明，年长的和有工作经验的员工处于较低水平的焦虑状态。

　　核心自我评价也会影响职场焦虑。核心自我评价包括自尊、自我效能、情绪稳定性和控制源。具有高度核心自我评价的员工更倾向于以积极的方式感知自己，认为自己有能力、有价值和有控制力，这让员工在应对企业挑战时不会感觉不堪重负。因此，高度核心自我评价将减少职场焦虑。

　　身体健康也是职场焦虑的一个重要影响因素。Str·hle等的研究表明，员工身体健康对焦虑呈负向影响，身体健康和适当的锻炼会改善员工的心情，激发其积极状态。Mitchell等通过元分析发现，身体状况不佳与焦虑有关，锻炼是减少焦虑的一种有效的方式。

　　2.组织层面

　　从情感理论和压力理论出发，有三种组织层面的因素影响职场焦虑，分别是情绪劳动需求、任务需求和组织需求。

　　情绪劳动需求。Ashforth和Humphrey指出，情绪劳动需求是职场状态焦虑的直接影响因素，员工通过情绪表演来完成任务，然而这些表演并不是员工期望的表达方式，由此引发职场焦虑。面部情绪会诱发焦虑者的特殊反应，可能是重要的焦虑诱发源，如在“微笑服务”中，员工长时间保持微笑会使其疲惫，并产生焦虑。因此，在高情绪化要求的任务中，员工往往会产生职场焦虑。

　　任务要求。任务要求对职场焦虑具有重要影响。Katz和Kahn从压力源理论视角认为任务的最后截止日期、任务的困难程度及任务的模糊程度都对职场焦虑产生影响。Rodell和Judge结合了情感事件理论和交易压力模型，认为挑战（如工作量）和障碍（如角色模糊）的压力源对焦虑有积极的影响。员工面临任务要求时，往往更倾向于高估任务的负面影响，员工的负面认知会增加其职场焦虑。

　　组织要求。Victor等通过对100名律师调查发现，员工感知到组织变革会引起职场焦虑。［2］Astrachan认为，组织变革、缺乏工作安全感及办公室政治都会引发职场焦虑。

　　3.工作层面

　　从工作特征模型和需求控制支持模型等压力理论出发，工作环境、工作要求与工作自主权这三种工作层面的因素对职场焦虑有重要影响。

　　工作环境。Godard通过对508名加拿大人进行调查研究发现，快节奏和充满竞争的企业环境会孕育高压文化，这将引发高度的职场焦虑。Sonnentag和Frese认为，不可预测、不可控制和模糊的工作环境会促使职场焦虑的发生。

　　工作要求。Perrewe和Ganster发现，员工对工作要求的看法会对其满意度产生负面影响，并对心理焦虑产生积极影响。情感耗竭在工作要求与职场焦虑之间起到中介作用，工作投入在工作资源与工作场所恐惧之间起到中介作用。

　　工作自主权。管理者给予员工工作自主权，员工可