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2019年2月下期

基于员工视角的内外部企业社会责任对组织认同的影响机制研究/苏小凤 许文兴 林榅荷 许安心

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:苏小凤 许文兴 林榅荷 许安心 日期:2019-02-27 17:43:44
本研究的量表具有较好的内部一致性信度。
  聚合效度主要是评估所有测量变量之间在多大程度上具有一致性。平均变异萃取量AVE表示潜变量和测量条目之间的共同变异,若AVE>0.50,则表示在测量指标的变异中可由因子解释的部分大于由测量误差引起的部分,则说明测量变量量表具有聚合效度。由模型结果可知,各变量的AVE值均大于0.50的标准,说明问卷量表具有较高的聚合效度。此外,各潜变量之间相关系数为0.548—0.813,各相关系数加减标准误差的两倍(β±2SE)后均不含有1.0,说明各潜变量概念之间具有显著区别。同时,潜变量之间的AVE的平均值areVE均大于或略小于相关系数的平方β2,显示潜变量构念之间具有较理想的区辨力,区别效度得到验证。
  (二)结构方程模型分析与假设检验结果
  根据本文假设,使用结构方程模型软件LISREL8.70,构建内部CSR、外部CSR和员工组织认同的结构方程模型,模型的χ2(32)=64.53,RMSEA=0.0550<0.08,NNFI=0.987>0.9,CFI=0.991>0.9,SRMR=0.0373<0.05,显示模型拟合良好。
  表1显示了内部CSR、外部CSR和员工组织认同关系假设检验结果。从实证检验结果可知,内部CSR、外部CSR与员工组织认同之间标准化路径系数均达到了95%的显著性,由此表明,内部CSR、外部CSR对员工组织认同有积极的影响,假设H1、H2得到支持。
  根据温忠麟等学者对中介效应检验的做法,在内部CSR、外部CSR对员工组织认同有显著影响得到验证的前提下,构建组织支持感在内部CSR和员工组织认同之间和道德认同在外部CSR和员工组织认同之间的中介效应检验模型,模型χ2(111)=263.19,RMSEA=0.0639<0.08,NNFI=0.982>0.9,CFI=0.985>0.9,SRMR=0.0658<0.08,显示模型拟合良好。
  表2显示了本次中介效应假设检验结果,从中介效应检验结果可知,内部CSR→组织支持感标准化路径系数为0.57(t=9.57>1.96),组织支持感→员工组织认同标准化路径系数为0.20(t=3.55>1.96),两者均达到了95%的显著性,由此得出,组织支持感在内部CSR和员工组织认同之间起中介作用,假设H3得到支持。同理,外部CSR→道德认同标准化路径系数为0.84(t=11.74>1.96),道德认同→员工组织认同标准化路径系数为0.22(t=1.99>1.96),因此,道德认同在外部CSR和员工组织认同之间起中介作用,假设H4得到支持。由表2可知,组织支持感在内部CSR和员工组织认同之间的中介效应为0.57×0.20=0.114,内部CSR与员工组织认同之间的直接效应为0.23,中介效应与直接效应之比为0.50。道德认同在外部CSR和员工组织认同之间的中介效应为0.84×0.22=0.1848,而外部CSR与员工组织认同之间的直接效应为0.36,中介效应与直接效应之比为0.51。
  四、结果讨论、启示及未来研究展望
  本文将CSR划分为内部CSR和外部CSR,并通过问卷调查和结构方程建模的研究方法实证检验了这两种CSR对组织支持感、道德认同与员工组织认同之间的不同的影响路径。研究结果及其分析如下。一是内部CSR对员工组织认同有显著的正向影响,表明在工作场所中,企业对内部员工承担社会责任的信息对其员工的组织认同是有效的。同时,组织支持感在内部CSR和员工组织认同之间起中介作用。企业对内部员工承担社会责任,如提供福利及技能或促进员工职业发展的志愿服务活动等支持员工的人力资源投资,会使员工感知到组织对其职业生涯的支持和帮助,从而
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