基于员工视角的内外部企业社会责任对组织认同的影响机制研究/苏小凤 许文兴 林榅荷 许安心

　　（二）CSR与员工组织认同

　　个体对组织的认同往往在与其他人或组织的关联和比较中获得。根据社会认同理论，个体认同特定组织的目的是为了实现自我价值的提升、组织自尊的提高以及获得依附于该群体所带来的自豪感。当所在组织具有较高的社会地位时，个体对自己的自我价值评价也比较高，反过来也会更加认同组织的属性、价值观和相关的活动。相关研究表明，企业社会责任行为是员工评估组织吸引力和独特性的突出信号，因为企业采取社会责任行为是企业自愿对各类利益相关者采取的福利行动，并期望得到利益相关者的高度评价和尊重。通过观察或接受组织所带来的福利，员工会潜移默化地提高个人的自我价值感知水平，实现自我提升，同时也会提高自身对组织的归属感，从而更加积极地投入工作，提高个人和组织绩效。因此，CSR是员工组织认同的一个重要驱动力。以往研究CSR对员工工作态度和行为的影响的学者，大多认为CSR是单一维度的综合构念。然而，利益相关者本身具有多样性和差异性，这就决定了CSR不可能是简单的一维构念。［3］因此，有必要将CSR划分为不同的维度，探讨其不同维度对员工组织认同的影响作用。CSR的受益群体除了员工，其他都属于企业外部的利益相关者，因此CSR可划分为内部CSR和外部CSR。Farooq等人认为，这样的划分是很关键的，因为内、外部CSR不仅影响员工如何看待CSR带来的意义和自我肯定，也影响员工根据不同目标受益者的CSR可能产生的行为上的反应。［4］由此，内、外部CSR对员工组织认同的影响路径也是不同的。基于上述讨论，我们提出假设H1：内部CSR对员工组织认同有积极的影响；假设H2：外部CSR对员工组织认同有积极的影响。

　　（三）中介机制：组织支持感和道德认同

　　根据社会认同理论，员工的工作态度和行为取决于组织对待员工的方式或组织给予员工的待遇。当个体感受到来自组织的关怀、认可与重视时（如高水平的组织支持），他们会认为自己在所处的组织中享有较高的身份和地位，是受组织尊重的。社会交换理论也认为，组织政策的实施可能对员工带来积极影响，也可能带来消极影响，当员工认为自己从组织政策的实施中获得了支持和益处，得到了组织的关心和尊重时，他们会以更加积极的工作态度和行为来回报组织。组织针对员工执行的内部CSR是基于组织自愿并且无须员工给予直接回报的行为，由此我们可以认为，企业在内部针对员工践行的CSR，如提供公平待遇、组织关怀、良好的工作环境、培训和职业发展机会等，都可以让员工的自尊、自我价值等社会情绪需要得到满足。基于互惠原则，员工会对组织表现出更高水平的归属感，即将组织成员身份和角色地位纳入自我概念中，从而在心理和行动上更加支持或参与组织的相关活动。

　　道德认同指的是“个体基于某些道德品质而形成的自我概念”，体现的是个体对社会道德标准的接受情况。履行CSR（如慈善捐赠、环保活动）是企业超越自身经济利益而采取的社会福利行为，其本身