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2019年1月下期

基于调节焦点理论的员工追随选择分化机制分析/崔 波 杨百寅

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:崔 波 杨百寅 日期:2019-02-27 11:36:46
者的认可与服从,也包括领导者对员工行为的反馈。Kelley认为,受情境激活的个人特征对员工行为的影响更显著。对员工来说,领导反馈就是一种外部情境,能够调节员工个人特征与追随选择之间的关系。领导反馈是领导者对员工的一种语言或符号回应,主要包括工作意义构建和情境信息反馈等内容。调节焦点理论认为,个体调节焦点形成的过程就可以看作外部情境对个人特征的影响。借助情境信息反馈,领导者能够对员工的信息掌握进行控制与引导,有意识地激发员工的促进型调节焦点或防御型调节焦点。根据领导者反馈信息的不同倾向和侧重点,员工也会得出相应的行为导向。因此,领导反馈在员工人格特质与追随选择之间起着中介作用。领导反馈越倾向于变革与创新,主动型人格越能够激发员工的促进型追随选择;领导反馈越偏重于工作责任,传统型人格越能促进员工形成防御型追随选择。
  三、员工追随选择分化的作用机制与管理策略
  (一)员工追随选择分化的作用机制
  现阶段,关于员工追随行为影响与作用机制的研究相对较少,且大部分研究聚焦于员工追随与工作绩效的关系。员工追随行为对员工个人发展和组织绩效的正面促进作用已得到学术界的一致认可,但缺乏对差异化追随行为的影响机制的分析。也就是说,员工追随能够在整体上促进个体与组织发展,但促进型追随和防御型追随两种行为的作用机制是不同的。具有促进型调节焦点的员工更加关注积极愿景与目标,并为实现目标而展现出主动性行为,能够创造性地解决问题,会表现出较高的工作激情,做出高水平的组织公民行为、建言行为等,能够促进组织创新发展,为组织绩效的提升带来新鲜活力。如果说促进型追随行为对员工个人发展与组织绩效的影响是积极的,那么防御型追随行为的影响则具有双重性,即兼具积极性和消极性。防御型追随行为强调员工对领导权威的服从,员工关注的是岗位角色应尽的责任与义务,从这个层面上来说,员工能够表现出工作努力和对领导忠诚的行为,专心完成工作任务,不会因为其他事情而扰乱其正常的工作秩序,能够在一定程度上提升工作效率,这可以说是防御型追随行为在工作绩效方面的积极意义。但选择防御型追随行为的员工还表现出维持现状、因循守旧、害怕失败、不愿改变现有工作环境,因此在创新思维方面具有很大的缺陷性,这是其消极的一面。由此可见,防御型追随行为通常能够对任务绩效产生积极影响,但与情境绩效的关系则是负相关的。
  (二)员工追随行为的构建与完善策略
  本研究基于调节焦点理论分析了员工追随选择分化现象,总的来说,员工追随行为对组织发展和领导绩效具有促进作用,但不同的追随行为又产生着差异化影响,因此,领导者一方面要加强员工追随行为构建,另一方面则要对员工追随行为加以完善。
  首先,提升员工追随力。学术界一致认为,追随力能够提升员工绩效和领导效能,因此领导者要注重员工追随力的培养。也就是说,领导者要转变领导行为模式,加强与员工的沟通,促进员工向“圈内人”转变。第一,加强领导者自身品德建设,赢得员工的支持与认可。第二,构建领导—员工交互关系,通过心理授权、情感沟通等方式,使员工体验到来自领导者和组织的支持,促进其追随行为的形成与强化。第三,领导者采取家长式领导方
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