边界理论视角下工作家庭冲突平衡与跨界增益/张吉生

　　高渗透性也就意味着两领域之间不存在明显的排斥性，或者两领域内的要素、资源能够起到相互促进的作用。如一名刚刚生育完的女性员工，有可能就会出现工作时间哺乳的情况，此时家庭和工作领域就出现了交融。融合式领域管理简化了角色转换过程，降低了边界跨越难度。渗透性强从另一个层面表明一个领域容易受到另外一个领域内要素的影响，以前的研究认为这种影响是负面的，但近年来学术界更多地研究了这种影响的积极意义。比如，领导者可以像对待子女一样包容员工，实施容错机制，激励员工创新；领导者将员工激励和管理措施用于孩子教育，同样也可以提高其学习积极性；面对繁忙的工作，家人的帮助和关心能够使其更好地完成工作。不同领域内不同的情感体验和思想观念也可以相互借鉴，为问题解决提供积极参考。但是，领域交融意味着个体同时扮演两种或多种角色，这在一定程度上造成了角色混乱，增加了个体焦虑。由于角色重叠，个体更认同或更突出哪个角色就成为一个问题。特别是高渗透性边界带来的干扰和影响使得个体不容易进入角色，这也就影响着角色功能的发挥，甚至还会出现个体由于受到外界影响不得已进行边界跨越，这种被迫的角色转换和角色跳跃影响个体工作效率，不利于提高工作绩效。

　　工作与家庭领域既存在着区别又有交融。根据上文分析，分割与融合是领域管理的两种策略，但两种策略都存在着优势与不足，单一策略的平衡效果有限，甚至会激化冲突。因此，本文认为坚持分割与融合二元管理策略是平衡工作家庭冲突的有效策略，以领域分割明确边界界定，确定基本行为方式与模式，在此基础上积极进行领域融合，充分利用多元资源，为问题解决提供强动力。至于哪种策略处于主导，是由多种因素决定的，如边界跨越者的人格特质、角色认同度、选择偏好、领导风格、组织规则、家庭关系等。

　　三、基于工作家庭冲突平衡的跨界增益

　　（一）跨界增益逻辑分析

　　工作与家庭除了冲突，还存在着互利性。即便工作与家庭存在冲突，边界跨越者也可利用分割与融合策略进行边界平衡，实现跨界增益。工作家庭跨界增益是指某一领域内个体角色资源渗溢到另一领域，起到提升另一领域角色绩效的作用，实现工作和家庭的双重发展。

　　角色增强理论认为，个体在扮演角色、付出劳动和责任的同时，也获得了相应资源，这些资源能否进行跨界，满足另一领域内角色的需求与提升水平，共同决定着工作家庭跨界增益程度。［3］按照社会交换理论的论述，人类的一切行为都是利益交换过程，这种交换既可以是有形的，如金钱和商品，也可以是无形的，如权力和情感。个体与工作单位之间存在着交换关系，个体投入时间和精力到工作中，组织通过薪酬或者授权的形式回馈于员工，这时员工就掌握了与角色相对应的角色资源。个体与家庭之间也存在着交换关系，个体关爱、包容、照顾家人，得到家人同样的关爱和支撑。资源交换是伴随着资源累积的，或者说是以其为基础的。

　　角色资源获取、累积是工作家庭跨界增益的前提与保障，但这种作用并