跨文化背景下的家长式领导研究分歧整合与展望/涂玉龙

　　（三）情境研究

　　Ansari等人认为，问题的关键不是风格和地理位置之间的匹配，而在于一个领导者的风格与其追随者。Cheng等发现，在传统性高的下属中，威权与认同、服从和感激都有积极的关系；而对于那些传统性较低的人来说，威权主义与这些结果变量是负相关的。Farh等人发现，在高传统价值观中，下属对威权领导的满意度更高，同时依赖上级主管工作资源、福利和工作内容的下属往往比那些不依赖上级的更倾向于对威权领导做出反应；当从属关系比较低时，威权主义对下属对上级的恐惧有更强的积极作用。Wang和Cheng的研究结果表明，仁慈领导对创造力的影响取决于重要的个人因素和情境因素的共同作用。当创造性的角色身份和工作自主权都很高时，仁慈领导力和创造力间的积极关系就会更强；当每个调节者都很低时，这种关系就会变弱。更多的情境检测有助于我们了解家长式领导在什么条件下能发挥最大效用。

　　综上所述，在跨文化家长式领导的有效性检验中，威权领导的内容需要仔细检查，因为在一些具有平等价值观的文化中，威权领导可能会被质疑。但道德和仁慈领导得到了更广泛的认可，可能代表了国际领导力研究的一个突破。当然，仁慈领导还需要进一步在不同的文化场域中进行有效性检验。而对于家长式领导构型的工作还处于早期阶段。目前关于家长式领导的构型模式还很稀少，但这为未来的家长式领导研究提供了巨大的机会。在探讨家长式领导的有效性检验时，需要更多的情境因素被检测，除了之前在个体层面对下属的个人特性的探讨，组织层面的因素也要考虑，如组织气氛、组织文化等，甚至是家长式领导从个人层面到组织层面的跨层次的影响都是必要的，这有利于我们了解家长式领导在个人层面和组织层面是如何发挥作用的，同时亦可为家长式领导研究提供最佳的管理实践。

 

　　参考文献：

　　［1］TSUI A S， WU J B. The New Employment Relationship Versus the Mutual Investment Approach： Implications for Human Resource Management［J］.  Human Resource Management， 2005，44（2）： 115-121.

　　［2］PELLEGRINIE E K，SCANDURA T A. Paternalistic Leadership： A Review and Agenda for Future Research［J］. Journal of Management， 2008， 34（3）： 566-593.

　　［3］PELLEGRINI E K， SCANDURA T A， JAYARAMAN V. Cross-cultural Generalizability of Paternalistic Leadership： An Expansion of Leader-member Exchange Theory［J］.  Group and Organization Management， 2010， 35（4）： 391-420.

　　［4］CHEN X P，EBERLY M B，CHIANG T J，et al. Affective Trust in Chinese Leaders： Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance［J］. Journal of Management， 2014，40（3）： 796-819.

 

　　责任编辑 白埕埸  

　　E－mail：ldkxbcy@163.com  

　　电   话：0371  -   63934209