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2018年4月中期
自我牺牲型领导研究述评及未来展望/张亚军 张 磊 尚古琦
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：张亚军 张 磊 尚古琦
日期：2018-06-06 17:30:09
| 导展现更多的自我牺牲行为与领导能力时，会产生更大的魅力。Halverson等证实，在组织危机情境下，自我牺牲型领导产生的魅力更强。自我牺牲型领导不仅正向促进员工对领导的魅力感知，而且还能够降低对专制型领导的感知。自我牺牲型领导还能增强员工组织承诺。Cremer等的研究进一步揭示，员工分配公平感负向调节着自我牺牲型领导与员工组织承诺之间的关系，当员工分配公平感知越高时，自我牺牲型领导对员工组织承诺的正向影响越弱。Halverson等发现，自我牺牲型领导对员工组织承诺的影响还受组织危机情境的影响，当领导在组织危机情境中展现自我牺牲行为时，员工组织承诺更为明显。此外，在情感方面，自我牺牲型领导能够触发员工与领导共事的动机。在行为方面，自我牺牲型领导能够促进下属的积极工作行为。这可以从“好员工”和“坏员工”两方面归纳。在“好员工”方面，员工倾向于追求组织亲和性，维持组织和谐，自我牺牲型领导对下属的亲社会行为、组织公民行为、人际互助、合作行为产生积极影响。在“坏员工”方面，面对复杂任务和多变环境，员工在自我牺牲型领导影响下，倾向于做出风险性行为。田晓明和李锐证实，自我牺牲型领导对下属前瞻行为产生正向影响，且在高前瞻效能感与模糊容忍度下，该领导能够激发下属的责任感知，进而促使下属做出前瞻行为。李锐等基于自我决定理论进一步探索了自我牺牲型领导与员工负责行为之间的中介机制，并比较了自我牺牲型领导与前瞻行为、亲社会行为的边界条件的差异。此外，自我牺牲型领导还能够有效地促使下属做出挑战性行为，如主动担当、反馈寻求。
群体层面。自我牺牲型领导有助于提高群体或组织的创造力与工作绩效。徐振亭和罗谨琏整合多种理论视角，构建了自我牺牲型领导影响群体员工创造力的理论模型。于伟和张鹏专注于高科技企业研发团队员工，研究发现自我牺牲型领导风格可以优化组织整体心理资本，增强员工心理授权，减少员工传统性特质的负面影响，提高组织成员创造力。李晔等聚焦群体层面，探究了自我牺牲型领导对成员工作绩效的积极影响。在知识管理领域，邹凌飞等研究发现，团队中领导的牺牲行为能够对员工参与知识整合与创新产生重要影响。此外，周如意等对自我牺牲型领导进行系列研究后提出，自我牺牲型领导对团队成员反生产行为、团队成员破坏性冲突起到抑制作用。
五、未来研究与展望
作为一种新型领导特质，自我牺牲型领导的研究起源于西方，越来越受到学者们的关注与重视，但从文献数量与研究视角而言，处于发展中的自我牺牲型领导还存在较大的发展空间，值得深入研究。
定义维度单一，自我牺牲效能有待进一步区分。大多数研究者主要沿用Choi和Mai-Dalto从权力行使、劳动分配、奖酬分配三方面界定自我牺牲型领导的内涵。虽然表现形式多样，但从维度来看，现有研究主要立足于自我牺牲型领导的单一维度，从整体上考察其影响效能，各维度之间对员工行为的影响是否存在差异，尚未研究。虽然Matteson和Irving从理论上将自我牺牲型领导与服务型领导进行区分，对其维度做出探讨，但还缺乏实证性研究。在后续研究中，可以结合对自我牺牲型领导量表的有效开发、维度的论证，进一步区分自我牺牲型领导的各维度效能。
前因研究稀缺，领导因素与外部因素 |