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2018年4月中期

自我牺牲型领导研究述评及未来展望/张亚军 张 磊 尚古琦

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张亚军 张 磊 尚古琦 日期:2018-06-06 17:30:09
、领导认知属性对领导的自我牺牲行为有着重要影响。周如意从领导者的人格特质、文化价值观角度,通过问卷调查研究发现,领导者的宜人性、尽责性的人格特质,以及集体主义和文化价值观与领导的自我牺牲行为正相关。此外,领导的人格特质和文化价值观对领导的自我牺牲行为影响受到领导自我牺牲角色知觉的间接影响。自我牺牲型领导还与领导自身的认知属性紧密相关。考虑以往多数研究聚焦于领导自我牺牲对员工行为和组织的影响,Hoogervorst等从自我牺牲型领导的前因切入,探究领导何时做出自我牺牲,结果发现领导对组织的归属感正向影响领导的自我牺牲行为。领导的权力感知调节着两者之间的关系,尤其是对于低权力感知的领导而言,领导对组织的归属感越高,越有可能做出自我牺牲行为。
  其二,组织因素。由于组织环境的不确定性,组织在适应变化的环境时难免存在组织设计缺陷。作为组织代理人,领导者为了有效地弥补组织缺陷带来的消极影响,可能率先做出自我牺牲行为来适应动态多变的环境。此外,组织危机情境也可能是领导产生自我牺牲行为的重要原因。在商业实战中,企业危机时有发生,研究者也越来越重视危机情境下自我牺牲型领导研究。自我牺牲型领导在组织危急时刻应运而生,通过领导的自我牺牲,带领员工帮助组织走出经营困境,成为企业解决危机的有效管理范式。张寒冰等通过与其他风格理论对比后指出,自我牺牲型领导在组织中作为一名牺牲者角色,易于激发下属为组织做贡献热情,更适用于帮助组织化解危机。
  其三,社会因素。社会惰化是领导者自我牺牲行为产生的重要影响因素。员工作为组织的参与者与建设者,在面对组织外部危机与内部设计缺陷时,可能因自身能力不足以应对组织危机处理而采取“事不关己,高高挂起”的态度,以此拒绝应对组织内部缺陷与外部危机。由个体员工的漠视演变成群体社会的惰化,则会对组织产生消极乃至破坏性影响。面对群体惰化,领导者可以通过自我牺牲来唤醒组织员工或组织的集体知觉,激励下属努力地解决组织问题。
  三、自我牺牲型领导的作用机制
  关于自我牺牲型领导的作用机制,可以基于两条研究主线对其梳理。
  (一)以领导者权力为中心的自上而下的、强调领导权力本位的领导模式
  受该领导特质与行为影响,员工的认知、态度、情感、行为的转变与领导者密切相关。这种模式主要包含社会交换、社会认同、社会信息、动机等四种视角。
  社会交换视角。在该视角下,更多表现出互惠理念,即一方的付出使得对方产生回报义务。在自我牺牲型领导组织情境中,该机制主要包含领导—成员交换、团队—成员交换、领导信任及分配公平。例如,王国锋等基于社会交换理论,以关系质量(领导—成员交换、团队—成员交换)作为调节,探讨自我牺牲与下属的亲社会关系。李锐等研究表明,自我牺牲型领导通过员工对领导的信任来促进知识共享。[4]尽管社会交换视角被大多数学者广泛采用,构成阐释自我牺牲型领导作用机制的重要构架,但这种视角建立在双方互惠理性基础之上,缺乏对人的有限理性的思考。
  社会认同视角。在该视角下,个体在对自我与群体身份进行界定时,倾向于参照群体成员,通过比较来进行归类。该机制主要包括组织认同、领导认同
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